Podle ankety Gallup Management Journal se dvěma ze tří pracovníků nedostalo v práci v daném roce žádného uznání. A podle průzkumu amerického ministerstva práce je právě nedostatek pocitu uznání hlavním důvodem, proč lidé opouštějí svou práci. Nepochybně to má několik důvodů. Někteří manažeři se zdají být alergičtí na projevování uznání, někteří preferují přísný přístup, který zaměňuje chválu za měkkost. Umíte projevit uznání svým zaměstnancům za dobře odvedenou práci? Jestliže jim projevujete stejné uznání, jaké byste rádi sami dostali, pak není divu, že se cítí neuznaní. Chvála a uznání totiž musí být především *individualizované*. Aby mělo smysl, musí být přizpůsobené prioritám příjemce, nikoli dárce. Zatímco jedni dávají přednost hmatatelným odměnám a dárkům, druhé pohání slova a poděkování. Jedni chtějí být chváleni veřejně, druzí zase potichu v soukromí. Jestli nevíte, jak individualizovat uznání, položte zaměstnancům otázky jako například:
- Jak chcete, abych vám říkal?
- Jaké jsou vaše nejoblíbenější koníčky a zájmy?
- Co zvýší vaše pozitivní emoce a nabije vás?
- Kým byste byl nejraději chválen?
- Jaký typ uznání máte nejraději?
Vedle toho, že by uznání mělo být individualizované, mělo by být také *zasloužené*. Ocenění Zaměstnanec měsíce není to pravé. Manažeři by se měli ujistit, že se jejich programy ocenění nezvrtly na „kdo je na řadě?“. Když cenu dostane někdo, kdo byl na řadě, ale nezaslouží si ji, sám si bude připadat podvedený. Dále by mělo být uznání *specifické*. Nestačí jen: „Dobrá práce!“ Větší smysl bude mít: „Ten návrh jsi zvládl skvěle,“ nebo „Ta grafika v sekci tři se ti opravdu povedla.“ Pravidelné uznání, které je individualizované, zasloužené a specifické, vede k:
- nižší fluktuaci,
- zvýšenému pracovnímu nasazení,
- lepší bezpečnosti záznamů a menšímu počtu pracovních úrazů,
- větší loajalitě a vyššímu skóre zákaznické spokojenosti,
- zvýšení celkové produktivity.
-ba-
Article source Gallup Management Journal - online magazín přední světové výzkumné společnosti Gallup Organization