Jednou z nejtěžších a často nejsložitějších činností manažera je provádění komplexního hodnocení pracovního výkonu přímých podřízených. Jeden z hlavních cílů hodnocení je zaměstnance motivovat do budoucna a vyjasnit si s ním veškeré nejasnosti, ke kterým během hodnoceného období došlo. Tématu hodnocení pracovního výkonu se věnovala konference pořádaná firmou INC consulting v polovině prosince v Olomouci. Hodnocení má svoje zákonitosti a prvky, které není možné podcenit. Účastníci konference je definovali takto:
- nelze aplikovat nějaký univerzální model na všechny firmy
- každý hodnotitel musí předem definovat cíle hodnocení a seznámit s nimi hodnocené
- hlavní nástrojem hodnocení je oboustranná komunikace
- do hodnocení nepatří dojmy
- postup hodnocení musí být jasný a srozumitelný
- nelze oddělit manažery, kteří provádí hodnocení od tvorby pravidel.
Jednou z nejčastějších otázek v souvislosti s hodnocením je, zda spojit hodnocení s výstupem do mezd. Proto ani na této konferenci nechyběla. Autor je zastáncem oddělování těchto dvou složek řízení, protože hodnocení má za cíl stanovení plánu rozvoje. Je tedy nástroj pro podporu budoucnosti. Zatímco mzda je motivační složkou, která nemá tolik vypovídající schopnost jako ústní hodnocení. Často bývá ve firmách dělení mezd svázáno s různými hladinami dosažených výsledků. Je to stejné jako školní známkování, nemůže mít takovou vypovídací schopnost jako slovní hodnocení. Tato část diskuse zůstala nakonec otevřená. Je zřejmé, že řady manažerů jsou ve svém pohledu často jasně vyprofilovány na obou stranách a jen těžko mění svůj postoj.
-ba-
Article source Marketingové noviny - Czech website focused on marketing