Neustále slyšíme o výkonnosti, produktivitě, efektivitě. Doba je rychlá a bude ještě rychlejší. Jsou obory, kde se efektivita měří velmi snadno. Ale jak měřit efektivitu ve vzdělávání? To je rébus, kterým jsme se začali zabývat již před časem, a nyní máme zajímavé výsledky. Mnoho firem, které vzdělávání svých zaměstnanců cítí velmi zodpovědně a nechtějí si udělat jenom čárku „odškoleno“, se s tímto problémem potýkají. Ano, píši problémem, protože v oblasti vzdělávání je to místo bolavé a návratnost investic do rozvoje a vzdělávání je velmi obtížně vyhodnotitelná.
Vzdělávací společnosti nabízí velmi rozdílnou kvalitu vzdělávání. Jak vyhodnotit a zjistit, že investice do vzdělávání byly efektivní? Jak vyhodnotit, že jsme si vybrali tu nejlepší vzdělávací firmu? Ve své praxi jste se jistě setkali s různými technikami měření, které naplňovaly parametry měření efektivity jen zčásti, anebo vůbec. Už totiž zdaleka nevystačíme pouze s tím, že se spokojíme s hodnocením účastníků školení, kde se jich dotážeme na to, jak se jim kurz nebo školení líbilo, případně na to, jak ho hodnotí. Chceme, aby rozvoj zaměstnanců nebyla pouze vykázaná částka do účetnictví, ale zhodnocená investice, se kterou můžeme počítat a stavět na ní efektivnější naplňování cílů firmy.
Proto všichni hledáme odpověď na otázku - jak objektivně změřit, že zaměstnanci absolvovali kurz nebo školení, které jim pomohlo zlepšit jejich dovednosti a kompetence? Jak zjistit zaměstnancův posun a růst?
Naše společnost ICV – Institut certifikovaného vzdělávání s.r.o. se měřením efektivity zabývá dlouhodobě. Abychom mohli předložit zadavateli objektivní zhodnocení, musíme mu předložit objektivní výstupy. Nestačí nám hodnotící dotazníky účastníků nebo závěrečná zpráva od lektora. I když jsou tyto výstupy velmi důležité, jsou založeny na subjektivním pohledu a také momentální náladě účastníků vzdělávání, jinými slovy libí/ nelíbí, podle toho se vyjádřím. Takže, jaké máme další možnosti? Existuje vůbec možnost změřit efektivitu vzdělávání?
My si troufáme říci, že jsme na tuto otázku odpověď našli: Ano, existuje. A můžeme to doložit více než dvouletými výsledky a spokojeností našich zákazníků.
K měření používáme metodu WORKtest®, která nabízí detailní scaning účastníků rozvojového projektu v oblastech jejich kompetencí, dovedností a předpokladů k rozvoji. Pokud účastník absolvuje test před kurzem a následně po skončení termínu plnění projektového cíle, získáme výsledky jednoho člověka a i celé skupiny. Porovnáváme mezi sebou jednotlivce i celé týmy. Před začátkem vzdělávání pečlivě probereme se zadavatelem:
-
Výstupy testování
-
Zaměříme se na nejdůležitější potřeby a požadavky zadavatele, které se potvrdí právě výstupy z WORKtestu®. Na rozdíl od mnoha jiných testů je WORKtest® založen na technikách, které nepracují se subjektivními odpověďmi účastníků (např. odpovědi na otázky typu: Jak často delegujete? Vzděláváte se rádi? atp.), ale s jejich skutečnou osobnostní podstatou.
-
Sestavíme objektivní plán rozvoje na výsledky scaningu
Měření je v reálném čase a my jasně vidíme, v jakých oblastech mělo vzdělávání přínos, které oblasti zůstaly nedotčeny, případně i to, v jakých oblastech zůstaly nerozvinuté. Další výhodou je to, že testování trvá maximálně půl hodiny a test je přístupný on-line.
Praxe je důležitá:
-
Pro lepší představu uvedu krátký konkrétní příklad. Máme obchodní tým, složený z 20 obchodníků. Jejich nadřízený má svůj obchodní tým samozřejmě zmapovaný. Ví, co od každého může očekávat. Cítí, že je potřebuje proškolit obchodní dovednosti s cílem zvýšit obrat a spokojenost klientů. Jak mu v tom může pomoci WORKtest®? Všichni obchodníci projdou testem, výstupy jsou vyhodnoceny s nadřízeným. Ve výstupech se ukážou jednotlivé kompetence jeho členů týmu vycházející z kompetenčního modelu obchodníka – např. schopnost argumentace, zvládání námitek, dravost, zaměření na výsledek nebo zákaznická orientace. Tyto výstupy jsou užitečné nejen pro nadřízeného, který si ověří, zda své obchodníky zná a ví, co od každého z nich může očekávat. Ale také pro lektora, který s výstupy pracuje během školení a zaměřuje se na jejich slabé a silné stránky. Výsledky jsou opravdu ohromující…
-
Skončí školení, obchodníci mají např. 2 měsíce aplikační období. Poté se provede opět test na dovednosti, jako na začátku, a oba výstupy se porovnají. A výsledky? Jasně měřitelné a vypovídající výstupy, které jejich nadřízenému ukážou, jak se jednotlivec i celý tým posunul, v jakých kompetencích a v jakých dovednostech.
-
Je přesně změřeno, na jaké kompetence, znalosti či dovednosti je potřeba se dále zaměřit, jaký obchodník je v týmu nejlepší, jak má velký potenciál, kde jsou nejsilnější a nejslabší schopnosti a články týmu a mnoho dalších užitečných výstupů.
Zdá se Vám to smysluplné, efektivní a jednoduché? Ano, tento postup je nejen velmi jednoduchý a časově nenáročný, ale co je nejdůležitější - výstupy jsou jasné, stručné, vypovídající a především objektivní. Pokud jsem na začátku uvedla, že měření efektivity je problémem mnoha zadavatelů vzdělávání, troufám si říci, že jsme tento problém vyřešili. Přijďte se přesvědčit!