Pan Bingham, vedoucí Little Gym International, si při pohovoru všiml, že něco není v pořádku. Po telefonu žena zněla velice příjemně a vřele, ale v přímém styku byla velice rezervovaná.
Little Gym nabízí vedení hodin dětské gymnastiky, tance a cvičení a potřebují pohodové a interaktivní pracovníky.
V případech jako je tento, se Bingam spoléhal na intuici. Ale asi před rokem firma objevila něco lepšího: osobnostní testy.
Rostoucí počet franšíz se uchyluje k těmto testům a zjišťují, zda zájemci opravdu spolehlivě zapadnou do jejich vize. Osobnostní testy jsou běžné i v dalších oblastech obchodního světa, franšízy je však začaly využívat teprve nedávno.
Firmy, které testy provádí, také zlepšily své služby. Franšíza je stále mladý firemní model a testujícím firmám obvykle zabere trochu času, jak vytvoření jejich databáze, tak zhodnocení charakteristik pro testy. Většina používá podobnou metodu: porovnává odpovědi kandidátů s profilem odpovědí nejlepších pracovníků franšíz.
Po dokončení testu zašle firma franšíze počítačově vyhodnocenou analýzu výsledků k hlubšímu rozboru.
S. Shoemanová, vedoucí oddělení řetězce kaváren Grind, říká, že k těmto testům byla velice skeptická až do doby, než viděla výsledky testování manažerů ve své firmě. Výsledky byly překvapivě přesné.
V současnosti nechává většina firem před pohovorem podstoupit tyto testy všem zájemcům. Ne vždy se sice řídí jen výsledky osobnostního testu, ale někdy jsou výstražné signály z testu velmi zřetelné a rozhodnutí ovlivní zásadně.
Vzdor rostoucí popularitě mají osobnostní testy i své skeptiky. Podle některých mají sice testy smysl, protože napovídají, zda zájemce má důležité rysy, jako například komunikační schopnosti a zda je například schopen spolupráce, přesto dle jejich zkušeností vybírá mnoho franšíz svůj personál úspěšně i bez nich. Jiní kritici uznávají užitečnost osobnostních testů, ale zpochybňují to, jak jsou firmou dále využity a chápány.
Firma, která si tak moc stojí na svých vzorech, že když do nich ihned nezapadáte, nechce vás, se vyhýbá výhodám různorodých osobností. Zaměstnavatel by měl tyto testy využívat hlavně k rozšíření znalostí o dovednostech a schopnostech svých uchazečů. Zjišťujeme, že model „nejlepšího pracovníka“ není tak homogenní, jak jsme si mysleli. Úspěch se pojí více s koučingem a využíváním silných stránek lidí, než jejich házením přes palubu.
-av-