Manažer, předák, šéf. To jsou tituly lidi, kteří jsou zodpovědní za odvedení práce prostřednictvím jiných. Neměli by zapomínat, že je třeba více než jeden pracovník k tomu, aby byl daný projekt správně zkompletován a musí být schopni úspěšně řídit každého zúčastněného jedince, který je součástí procesu.
Často se dostávají na své pozice, protože byli povýšeni díky svým dovednostem. Snaží se opakovat dřívější úspěchy a když navštíví své týmy, znovu se aktivně účastní práce, aby ukázali, „jak na to“. Práce je odváděna a firma je spokojená. Problém ale je, že tito lídři si často neuvědomují, že již nejsou placeni za to, aby fyzicky odváděli určitou práci a tím, že takto pomáhají vznikají problémy:
- Špatná morálka. Když nadřízení napravují chyby svých podřízených, vypadá to, že jejich zaměstnanci nejsou schopni dokončit svou práci a naznačují jim tak, že jim příliš nevěří.
- Nedostatek možností pro profesní růst podřízených. Členové pracovního týmu nemohou pokročit ve svých profesních znalostech a úrovni, pokud jim to jejich nadřízený neumožní. I když lídři chtějí, aby byly projekty bezchybné, měli by se naučit ustoupit a umožnit svým týmům, aby se učili zvládat problémy sami.
- Noví lídři nejsou schopni plnit své povinnosti. Obavy ohledně výkonu svých pracovních týmů mohou nově jmenované lídry odvést od úkonů, za které přímo zodpovídají. Řada z nich plýtvá cenným časem, protože příliš horlivě kontroluje, co již bylo uděláno a zanedbává své manažerské povinnosti. Kontinuální kombinace stresu a dlouhé pracovní doby pak vede k jejich naprostému vyčerpání.
- Nedostatek potenciálu pro růst. Někteří lídři se chybně domnívají, že když neumožní růst svých podřízených, udrží si jistotu své pozice. Ve skutečnosti tímto chováním škodí firmě i sobě.
Jak překonat tyto problémy?
- jasné a výstižné popisy pracovních pozic, které přinesou co nejméně „překvapení“ pro obě strany,
- solidní vůdcovství od těch, kteří na supervizory dohlíží,
- proškolení v dovednostech jako jsou pověřování, řízení času atp.
- av-