Strach z odlivu mozků trápí firemní svět. Také způsobuje obavy manažerů z potřeby nahradit ztrátu talentu za současné snahy udržet současné zaměstnance. Drtivá většina manažerů nemá ráda nábor a čeká s hledáním až do doby, než někdo odejde. V takovém případě potřebuje rychle zaplnit prázdné místo a nakonec vezme nejmenší zlo z chabého výběru uchazečů. To vede k méně vhodným výběrům a následně k vyššímu úbytku zaměstnanců.
Průzkum z let 2006 – 2007, který oslovil 12 000 Američanů a který zorganizovala firma Watson Wyatt Worldwide, ukázal, že 59 % zaměstnanců cítí, že jejich firmy odvádějí nevalnou práci v oblasti náboru kvalifikované pracovní síly.
Jednou z nejlepších cest, jak mohou manažeři zlepšit nábor je, aby na samém začátku pečlivě zanalyzovali, co hledají. Například autor odborných knih Bob McDonald tvrdí, že většina manažerů nabírá na základě toho, s kým se nejrychleji spojí. Problém s tímto přístupem je, že tato osoba nemusí být vhodným kandidátem pro danou pozici. Namísto toho navrhuje čerpání informací z firmy od lidí, kteří vykonávají tu samou nebo podobnou práci. Pokud například hledáte obchodníka, zhodnoťte, jaké dovednosti, schopnosti, postoj a talent mají vaši nejlepší obchodníci.
Herb Greenberg, ředitel firmy Caliper Corporation, je přesvědčen, že posuzovací nástroje hrají důležitou roli v náboru a retenci. Podle něj je nejjednodušší cestou pro přestavbu náborového procesu patřičné využívání testování ve fázi pohovoru a to takové, které podá kvalitní obrázek o schopnostech, motivaci, talentu a zájmu uchazečů. Také klade důraz na důležitost testování stávajících zaměstnanců. Vedle testů pak vyzdvihuje důležitost osobního pohovoru a zhodnocení.
Také to, co vybraný uchazeč prožije v prvních kritických měsících, vede buď k dlouhodobé nebo ke krátké spolupráci. Studie Watson Wyatt Worldwide osvětlila, že ti s vysoce zaníceným personálem tráví více času přípravou nováčků pro své pozice, které v průměru trvají 35 týdnů.
-av-