Dobrý den, já osobně jsem naprostým zastáncem osobní zpětné vazby. Domnívám se zároveň, že je zde také další, dost podstatný vliv na zpětnou vazbu a to je nastavení SMART cílů hned na počátku spolupráce. Výkonnostní cíle, nastavení jasných kompetencí, pravidel, očekávaných výsledků, spojitost s vyššími cíli týmu, oddělení či společnosti hrají také roli. Řada manažerů zadává činnosti, nikoliv cíle a pak se diví, že zaměstnanec nepracuje dle představ a musí mu sdělit překvapující a demotivující zpětnou vazbu. Akceptace zadaných cílů zároveň vytváří snahu je plnit a poté se i objektivně zhodnotit při neplnění, najít příčiny a definovat další cíle ke splnění. Forma zpětné vazby by měla být přímá, ale zároveň strukturovaná a objektivní. Sendvič metoda z roku 1998 již také nefunguje, takže podání musí být pro zaměstnance jasné, strukturované, znít upřímně a dávat mu určitý návod či inspiraci, jak situaci řešit. Další věc, kterou by měl zaměstnanec pocítit, je přijetí zodpovědnosti za aktuální stav i řešení, řada manažerů totiž zaměstnance kritizuje a pak mu sdělí, něco s tím uděláme, pomůžu ti, zařídím ti ... a zaměstnanec pasivně čeká na změnu bez vlastního přičinění a pocitu závazku i z jeho strany.
Poskytování zpětné vazby vs. nastavení cílů
Odpovědět