Česká národní banka hostila již XIX. ročník konference profesní neziskové organizace People Management Forum se symbolickým názvem Vzpomínky na budoucnost. Zatímco Däniken se snaží rozluštit záhadné tajenky minulosti, People Management Forum odtajňuje trendy nastávající, které mají s Dänikenem mnohdy společný sci-fi charakter. HR událost roku se konala ve čtvrtek 19. 5. v objektu bývalé Plodinové burzy. Organizátorům se podařilo oslovit výjimečné odborníky z praxe, kteří se podělili o své know-how a strategie, kterým je třeba se v současnosti začít věnovat. Hojná účast 310 účastníků potvrdila zájem o problematiku, aktuální trendy a očekávání doby budoucí.
V úvodu konference vystoupil filosof a spisovatel Stanislav Komárek, který propojoval řadu kontextů a s nadhledem historického vývoje hovořil o současné situaci na starém kontinentu. V paralelách ukázal na typické prvky pozdních fází civilizací, kterou nyní prožíváme. Zdůraznil povážlivý propad evropské populace: „Je pozoruhodné, jak málo se nad ním pozastavujeme. Kdyby tak ubývalo alpských svišťů, jako ubývá rakouského obyvatelstva, pořádala by se jedna demonstrace za druhou. My však dále pod kotlem HDP zatápíme vlastní rozmnožovací schopností.“ Dotkl se i povahy strachu z migrantů, který má podle něho kořeny v sexuálním tabu. V pesimisticky vyznívající prognóze utišil publikum na příkladu starého Říma, že konce civilizací nemusí být, co se týče prožitku, tak bolestné.
Jak změní robotizace trh práce? Podle Bohdana Wojnara, člena představenstva za oblast řízení lidských zdrojů ve Škodě Auto, zásadním způsobem. Průmyslové revoluce přicházejí postupně, to není nic nového. Nová je ale překotnost, rychlost, s jakou kybernetická revoluce, kterou právě prožíváme, mění technologie, průmysl i svět práce jako takový. „Průmysl se poprvé v historii nevyvíjí lineárně, ale v řadě oborů exponenciálně,“ říká Bohdan Wojnar. „Tyto změny mají vliv nejenom na samotnou výrobu, ale i na způsob uvažování, řízení lidí, management,“ dodává. Podle něj je potřeba připravit se na komplexní změnu podnikových kultur.
„Hybatelem těchto změn je HR,“ říká Wojnar. Úlohou personalistů je dokázat firmy touto změnou provést. K tomu potřebují připravit nový systém vzdělávání, dokázat získat důvěru lidí. Wojnar také upozornil na to, že legislativa za změnami způsobenými kybernetickou revolucí pokulhává. Zákony by měly nejenom reflektovat to, co už umíme, ale především nastavovat pravidla hry do budoucna.
„Svět práce se bude kvůli postupující robotizaci radikálně měnit. Prakticky polovina současných prefesí do dvaceti let zanikne,“ říká Wojnar. Směřujeme podle něj k zániku nízko kvalifikované práce. „To všechno od nás vyžaduje rychlé reakce a akcentování určitých témat,“ říká s tím, že bychom měli především usilovat o vytvoření plánu průmyslu 4.0. „Stát by měl stanovit cíle, jak být s výhledem na dalších 15 let konkurenceschopnými a my bychom potom měli hledat nástroje, jak tyto cíle naplnit,“ uzavírá.
Stále podceňovanou oblastí v práci s lidmi je diverzita, i když se o ní již dlouhodobě mluví, v praxi se příliš nenaplňuje. Vera Budway-Strobach, Chief Diversity Officer z Erste Bank ve Vídni pohovořila o tom, že se stále mluví o nedostatku talentů, ale je to omyl. Talentů je dostatek, jen je nedokážeme rozklíčovat. „Zapojení zaměstnanců různých skupin přináší dlouhodobě nejen lepší zabezpečení personálu, ale také významně lepší obchodní výsledky,“ tvrdí Vera Budway. Hovořila například o tom, jak zaměstnání menšin pomáhá získat zástupce těchto menšin mezi své zákazníky. Všechny v sále pak přesvědčila, že důvodem, proč tak málo nestereotypně zaměstnáváme, jsou naše nevědomé vazby. Když hledáme ředitele banky, hledáme muže kolem 45–50 let, když zdravotní sestru ženu středních let a tak podobně. Řada výzkumů ukázala, že ve výběru kandidáta hraje větší roli jeho vzhled, věk, pohlaví a jméno, než samotné zkušenosti a dovednosti.
Vstup generálního partnera konference Express People byl věnován zaměstnávání cizinců. Pánové Petr Kulík, HR ředitel Brose CZ, a jednatel společnosti Express People Peter Dosedla ukázali na příkladu a příběhu společnosti Brose CZ, jak se podařilo doplnit chybějících 100 zaměstnanců právě z řad Rumunů. Příspěvek stručně představil trendy, vývoj míry nezaměstnanosti i vývoj mezd v letech 2010–2016 v České republice, Bulharsku, Rumunsku a na Ukrajině.
Ve videovstupu měli účastníci možnost exkluzivně si poslechnout jednoho z nejvýznamnějších současných psychologů, Američana Roberta Hogana. Hovořil o základních parametrech, které by měli lídři zvládnout. Patří mezi ně morální integrita, schopnost dobrého rozhodování, znalost oboru a sdílení vize. Podle něj nejsou specifikem dobrých lídrů komunikační dovednosti. Dobrý lídr je podle něj spíše skromný; charismatičtí lídři mají podle Hogana většinou narcistní sklony a v důsledku vedou firmu skrze své ego do záhuby. Jako příklad dobrého lídra uvedl Angelu Merkel. Co se týče inteligence, lídři musí být inteligentní, ale není zde korelace mezi výší IQ a úspěchu na pozici. Hogan se nedomnívá, že charakteristiky lídrů ovlivní nové generace. „Člověk je stále stejný po tisíce let!“
První panelová diskuze konference se týkala tématu náboru a potřebných náborových dovedností. Účastníci panelu živě reagovali na dotazy moderátora. Na otázku současné situace v oblasti náboru odpovídali panelisté různě, stejně tak jako jejich obory činností jsou různé. Paní Hana Velíšková, People Director společnosti KPMG, označila jejich situaci v náboru za velmi specifickou. Zaměstnance si vychovávají a vybírají již z řad studentů a absolventů. Dále uvedla, že podstatné je jít uchazečům vstříc a být v kontaktu s těmi správnými lidmi. „U nás v KPMG chybí zejména talenti,“ dodala. Jaroslav Lhoťan, personální náměstek Fakultní nemocnice v Olomouci označil jejich situaci také za specifickou, a to i v souvislosti s regionem Olomouckého kraje. V současné době jim chybí 10 zdravotních sester a 10 lékařů. Mnoho sester a lékařů odchází za prací do zahraničí a ne vždy se vrací. Podmínky tam mají lepší. HR ředitelka společnosti Moser, paní Světlana Hančová uvedla, že u nich ve sklárně je zejména nedostatek řemeslníků jako sklářů, brusičů, foukačů, rytců skla, mistrů ve výrobě a dalších techniků ve sklářském oboru, kde studijní obory vymizely. Zdůraznila dále: „U nás ve sklářství je důležitý důraz na detail a ti, kdo sklo dělají, musí tuto práci milovat a dělat ji stále. Jako zdroj náboru funguje v Moseru kontakt se školami, vlastní interní zaučení, případně rekvalifikace." HR ředitelka Air Bank, paní Veronika Horáková sdělila, že největší nedostatek zaměstnanců je na pobočkách, kdy jsou velké rozdíly v jednotlivých regionech a nejhůře je na tom Praha. „Chybí nám dále marketingoví specialisté, junioři v oblasti controllingu a obecně expertní pozice. Naopak leaderů máme dostatek,“ uvedla konkrétněji Horáková.
Aby nábor fungoval, je potřeba znát podle Lhoťana predikci trhu a podrobně také svoji konkurenci. Horáková dodala, že proces náboru by měl být rychlý, ale ne za každou cenu. Funguje pouze tehdy, když je HR partnerem managementu, který dané pozice obsazuje. Na dotaz, které dva faktory běží hlavou uchazečům v okamžiku přijetí zaměstnání, odpověděli panelisté různě. Paní Hančová zdůraznila zejména výhody v práci, co z práce budou zaměstnanci mít a pocit uspokojení a radosti z řemesla. V KPMG patří mezi nejdůležitější work-life balance, firemní kultura, stabilita a síla značky. „Lidé chtějí mít možnost práci ovlivňovat, znát osobně toho, kdo nahoře rozhoduje,“ vyjádřila se paní Horáková z Air Bank. Pan Lhoťan zdůraznil potřebu rozejít se korektně, nezpřetrhat vazby. Lidi se pak rádi vrací.
V následujícím příspěvku se dotkl pan Pavel Jirůtka ze společnosti Sophia Solutions problematiky odměňování podle výkonu. Zdůraznil, že největší hodnotou jsou klíčoví zaměstnanci. Vymezil dále důvody proč odměňovat podle výkonu, jak na to a upozornil na nejčastější námitky. „Krokem k úspěchu je především podpora vrcholového vedení,“ dodal Jirůtka závěrem.
Zahraniční hvězda konference Kanaďanka Marilyn Atkinson v tématu leadership a gender zdůraznila roli koučování jako silné podpory žen ve vedoucích pozicích. „Výborné manažerky se od dobrých liší tím, že se ptají, nikoliv říkají, co se má udělat. Ženy mají k tomuto přístupu blízko, jen jej v sobě musí znovu odhalit.“ Jedna ze zakladatelek koučování na světě vůbec pak publiku učarovala pohádkou o žraloku, který vyrostl, až když jej dali do většího akvária.
Biljana Weber, generální ředitelka společnosti Microsoft, pohovořila o nových trendech v budování firemní kultury. „V Microsoftu chceme inspirovat celý trh a ukazovat nový styl způsobu práce. Protože razíme heslo práce odkudkoliv, zaměřili jsme na to významně úpravu našich nových kanceláří.“ Nikdo zde nemá své pracovní místo a zaměstnanci si mohu vybrat s kreativně zařízených pracoven, ve kterých nechybí houpačky, klouzačky či fotbálek. Dopředu si je bukují na své schůzky, které dělají často po Skypu. Celý proces významně vedl ke zvýšení pracovní spokojenosti, engagementu a také velkému zájmu okolí o Microsoft. Mnoho firem se nyní chodí do Microsoftu inspirovat.
Na to, jak moderní aplikace mohou pomoci v motivaci zaměstnanců, se ve svém příspěvku zaměřil Martin Hruška z České spořitelny. Představil dva přístupy, které se osvědčují v tomto bankovním domě a které jsou navázány na tradiční benefitovou cafeterii. První je modul Extra cafe, který umožňuje manažerům přidělit prémiové body pro jakéhokoliv zaměstnance napříč celou organizací. K takto přiděleným bodům může připojit komentář, proč konkrétní člověk od něj tento bonus získal. Modul je velmi oblíbený a využívaný, jeho výhodou (kromě motivace ke spolupráci) je přehlednost, jednoduchost a dosažitelnost odkudkoliv. Další modul, který je v současné době ve fázi testování, je aplikace pro účast v mimopracovních spolcích. Ty umožní zaměstnancům najít kolegy se stejnými zálibami a být s nimi jednoduchým způsobem v kontaktu.
Poobědová a druhá panelová diskuze se týkala angažovanosti zaměstnanců, jejich udržení a objevování talentů ve vlastních řadách. Na dotaz proč vlastně lidé ze zaměstnání odchází a mění místa, odpověděli panelisté různě. HR ředitelka Kofoly CS, paní Hana Caltová, označila odchody za přirozené jak v životě, tak v práci. „Lidé často odcházejí za jinou pracovní výzvou. Přesto máme také dost takových, kteří se vrací zpět. Věrní jsou zaměstnanci, ale i zákazníci“ dodala. Pan Josef Šindelka, Head of HR ve společnosti Red Hat uvedl, že tím že lidé odchází, mají možnost nabízet nové pracovní výzvy pro juniorní i seniorní pozice a že je to ve firmě zdravé. HR ředitelka Preciosy, paní Jana Havlíčková sdělila, že u nich nemůže být o fluktuaci řeč. Lidé mají silné pouto s firmou, s oborem a vědomí, že přísluší úspěšné české firmě, je u nich evidentní.
Na dotaz, jak se pozná loajalita ke značce a co pro ni ve firmách dělají, zdůraznili panelisté zejména důležitost pocitu sounáležitosti s výrobkem, firmou, kolegy, vedením. „Lidé se musí cítit dobře, musí fungovat dlouhodobý vztah a důvěra. Angažovanost se zvyšuje například spolurozhodováním něčeho ve firmě,“ uvedl Šindelka. Havlíčková zdůraznila zejména efekt sdílení best practices, reálného životního příběhu zaměstnanců a prezentaci značky Preciosa u nás i ve světě.
V Kofole mají nedostatek zejména technických pozic a pozic řízení kvality. Potíž je také najít dobrého manažera a leadera. Preciosa má nedostatek technických a manažerských pozic a ve společnosti Red Hat chybí zase kvalitní vývojáři. Loví tyto tři firmy ve vlastních řadách? V Kofole se daří obsazovat 30 % pozic z interních zdrojů, a to v rámci Kofoly i mimo Českou republiku. V Red Hat mají velký prostor pro interní nábor, využívají ho z 20 %. „Dáváme přednost internímu náboru. Školy lidi v našem specifickém oboru neprodukují,“ uzavřela panelovou diskuzi paní Havlíčková.
Jak efektivně implementovat do podnikových procesů IT systém, představil ve svém vystoupení Petr Panec, obchodní ředitel společnosti OKsystem. Zásadní podle něj je orientovat se na takové systémy, které jsou dostupné pro každého, odkudkoliv a kdykoliv. Zároveň upozornil na nutnost mít dobře nastavený tzv. exit plán. Tedy jak bude probíhat export dat ze systému, když vyprší kontraktorská smlouva. Právě tahle obdoba předmanželské smlouvy by měla být součástí už výběrového řízení na dodavatele.
Jaký zásadní dopad mají změny technologií na management, doložil ve svém příspěvku Stanislav Háša, vedoucí katedry managementu VŠE. Upozornil na to, že opravdu celá společnost, nejenom nejmladší generace, mění své hodnoty a svůj vztah k práci. Štěstí, vzkvétání, motivace k práci, nadšení a talent. Věci, které se dotýkají našich nejniternějších hodnot. Právě tato změna je tou nejúžasnější z těch, které se kolem nás dějí.
Přesto je ale mladá generace podle Háši odlišná. „Když jsem studoval já, většina lidí chtěla pracovat v korporaci. Moji dnešní studenti naopak v 75 % do korporací nechtějí, touží založit si svůj vlastní byznys,“ říká s tím, že téma smysluplnosti práce a balanc mezi pracovním a osobním životem se už stalo tématem i pro generaci našich otců. „Trend managementu je jednoznačný. Model vymyšlený před 100 lety nám sice přinesl dnešní blahobyt. Na druhé straně ale my jeho dodržování dnes limitujeme rozvoj,“ říká. Proto i velké firmy přemýšlejí, jak bude vlastně jejich práce vypadat. Změnili se totiž i jejich zákazníci, kteří jsou dnes daleko informovanější, snižují se také bariéry vstupu na trh. „Můžete si dnes založit banku, natočit film. Problém nejsou peníze, ale mít nápad. Zdrojem konkurenční výhody se stává právě inovace managementu,“ říká. „Největší výzvou dnes je udělat takovou organizaci, která je uzpůsobena lidským bytostem, ne naopak,“ dodává Háša. "V momentu, kdy manažer začne chápat, že jeho úkolem je podporovat druhé v úspěchu a nepřekážet jim v tom, tak přinese úspěch celé firmě,“ vysvětluje Háša.
Jednou ze změn, kterou přinášejí technologie, je možnost fungování vzdálených virtuálních týmů. Pro jejich fungování je důležitá komunikace. Možnosti současných videokonferencí demonstrovali zástupci společnosti Dimension Data Czech Republic Martina Šmidochová a Zbyszek Lugsch.
Skutečnost, že potenciál firmy je roven potenciálu jejich lidí, připomněl v závěru konference pan Petr Šmída, bývalý ředitel GE Capital Bank, v současnosti jeden z nejvýznamnějších českých investorů. V opozici k některým novým trendům se zastával tradičního managementu se silnou vizí lídra. Inspiroval řadou paralel mezi přírodou a vizionářských leadershipem.
Moderace celého dne se bravurně zhostil dokumentarista, režisér a cestoval, pan Petr Horký.
Nejvýznamnější HR akci roku 2016 podpořila jako generální partner společnost Express People, jako hlavní mediální partner pak společnost CET 21. Mezi hlavní partnery akce patřily společnosti Benefit Management, OKsystem, Dimension Data, Sophia Solutions a Kofola CS.
Na konferenci navazovalo slavnostní vyhlášení cen o nejlepší personální projekt HREA – Excellence Award® 2015. Ve třech kategoriích byly oceněny společnosti SPX flow technology, O2 Czech Republic, Automotive Lighting. Cenu veřejnosti si odnesla společnost Raiffeisenbank.
V průběhu konference předala ředitelka PMF Institutu, paní Blažena Kohoutová, diplomy absolventům programů PMF Institutu.
