Play podcast
Rozhovor neobsahuje doslovný přepis. Celý podcast si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.
Jste partnerka společnosti humancraft a Visual Facilitator. Jak jste se k této práci dostala?
Často se setkávám s otázkami ohledně facilitátora, což je osoba, která provází účastníky workshopem, aby společně dosáhli stanoveného cíle. U Visual Facilitátora jde o použití vizuálních prvků, jako jsou šablony, grafické záznamy a další pomůcky. Tyto vizuální prvky účastníkům pomáhají lépe porozumět danému tématu i celému procesu. Vizuální facilitace je tedy především o vedení skupiny pomocí vizuálních podnětů, zatímco grafické záznamy, které vytvářím, zaznamenávají myšlenky účastníků do jednoduchých obrázků a klíčových slov.
K práci facilitátorky jsem se dostala ještě během studia na vysoké škole, kdy jsem se zúčastnila leadership konference v Německu. Facilitátoři tam využívali barevné fixy k zachycování klíčových myšlenek pomocí obrázků a ikon, což mě fascinovalo. Po přestěhování do Prahy jsem absolvovala online kurz s Kanaďankou, která mě naučila, jak tyto vizuální prvky efektivně používat při facilitaci. Tuto metodu nyní využívám už 11 let a pomáhá nejen při školeních, ale také při práci s kolegy.
Můžete představit společnosti humancraft?
Zaměřujeme se na rozvoj zaměstnanců ve firmách, především v korporátním prostředí. Naším cílem je nejen to, aby lidé získali nové dovednosti, ale hlavně, aby je dokázali efektivně využít ve své každodenní práci. Tím chceme zajistit, že se tyto změny pozitivně projeví i na celkových výsledcích společnosti.
Jaká je vaše role ve společnosti?
Mám na starost trenérský, facilitátorský a koučovací tým, tzv. Delivery tým. To zahrnuje nábor nových trenérů, jejich onboarding, průběžný rozvoj a zajištění kvality práce u našich klientů. Momentálně máme v Česku a na Slovensku asi 20 trenérů, koučů a konzultantů a dalších 5 až 7 lidí působí v zahraničí.
Je jejich práce zaměřena hlavně na rozvoj manažerů, nebo nabízíte i další služby mimo tuto oblast?
Manažerský rozvoj tvoří největší část naší práce, ale také se hodně věnujeme rozvoji prodejních dovedností. Kromě toho se zaměřujeme na práci s talenty – tedy s lidmi, kteří zatím nepůsobí na manažerských pozicích, ale mají velký potenciál.
Když se podíváme na aktuální potřeby trhu, vy jako partner musíte rychle reagovat a zároveň musí reagovat váš lektorský tým. Jak pracujete s lektory, abyste odpovídali nejen na současné, ale i budoucí potřeby klientů?
To úzce souvisí s našimi hodnotami. Mezi tři hlavní patří lidskost, řemeslo a budoucnost. Chceme být lidští nejen vůči sobě, ale i vůči klientům, přistupujeme k nim partnersky. Řemeslo znamená, že musíme svou práci dělat poctivě a stále se vzdělávat. Budoucnost je o hledání nových trendů.
Proto se neustále zaměřujeme na interní rozvoj. Několikrát ročně se setkáváme jako firma, kde sdílíme úspěchy i neúspěchy, a trenéři mají tzv. Train the Trainers, kde procvičujeme naše základní moduly nebo testujeme nové produkty. Díváme se také na konkrétní práci kolegů a dáváme jim podrobnou zpětnou vazbu. Zároveň sledujeme trendy ve světě, což nám umožňuje pružně reagovat na nové potřeby klientů.
Jak vybíráte nové trenéry do týmu?
Primárně se k nám dostávají přes doporučení. Hledáme lidi s byznysovou zkušeností, ideálně manažerskou nebo prodejní praxí. Důležité je, aby měli vášeň pro rozvoj druhých. Noví trenéři nemusí mít zkušenost s trénováním, ale musí být ochotní se učit a přijímat zpětnou vazbu. První dva roky jsou náročné, protože do toho dávají více, než se jim vrací. Hledáme také někoho, kdo mluví plynně anglicky, protože pracujeme s klienty i v zahraničí nebo s expaty.
Zleva Beata Brosková, Michal Kankrlík
Stává se vám, že odmítáte zájemce o členství v lektorském týmu?
Ano, děje se to. Tento rok jsem vedla přes 40 pohovorů, během kterých provádíme první předvýběr. Poté uchazeče posouváme do našeho online assessment centra. Tam musí každý účastník předvést dvacetiminutovou ukázku školení na libovolné téma. Dostávají zpětnou vazbu nejen od nás, ale i od ostatních účastníků. I přes velkou snahu mnoho lidí neprojde, protože máme vysoké nároky na kvalitu práce.
Je většina vašich lektorů u vás dlouhodobě, nebo pracují na projektech pouze příležitostně?
Chceme mít dlouhodobé spolupracovníky, ideálně lektory, kteří u nás odtrénují alespoň 50 dní ročně. To pro ně znamená dostatečný příjem a pro nás jistotu, že se investice do jejich rozvoje vyplatí. Samozřejmě, někdy najímáme externí odborníky na specifické projekty, jako jsou například motivační řečníci, pokud to klienti požadují. Většina našich lektorů je však s námi dlouhodobě.
Co je pro vás jako partnerku největší výzvou při vedení lektorského týmu?
Nejtěžší je balancovat mezi strategickými úkoly a přímým kontaktem s klienty. Jako bývalé trenérce se mi stýská po tom být častěji s klienty. Musím se omezit na maximálně 40 dní školení ročně, i když bych ráda školila více. Dále je těžké udržet vysokou úroveň NPS (Net Promoter Score). Náš cíl je 80, což je velmi vysoké číslo, pohybujeme se kolem 76. Každé zlepšení je náročné, protože jde o detaily, které ovlivňují spokojenost účastníků.
Málokdo vám dá plné hodnocení - pět hvězdiček, protože si myslí, že vždycky může být něco lepší. Když se ale zeptáte, co konkrétně by mohlo být lepší, většina na to neumí odpovědět. Proto říkám, že dojem u klienta musí být opravdu „wow“, aby nad tím ani nepřemýšlel.
Když hodnotíte trenéry, máte na to jednotnou metodiku, nebo kombinujete různé zdroje, jako je zpětná vazba od klientů, setkání nebo vaše vlastní hodnocení? Jaká jsou tvrdá data, podle kterých hodnotíte své lektory?
Dvakrát ročně děláme hodnocení výkonnosti a používáme klasickou matici výkonu a motivace, kde se zaměřujeme i na shodu s hodnotami firmy. Sledujeme NPS hodnocení účastníků, zpětnou vazbu na školení i na trenéry samotné. Hodnotíme, kolik různých typů školení je trenér schopný vést, protože čím širší má škálu, tím univerzálnější je. Sledujeme také odbornost trenérů, jak pracují s účastníky, jestli posílají materiály předem nebo komunikují s účastníky i mimo školení.
Dále sledujeme, jak trenér komunikuje s našimi kolegy a manažery, kteří zajišťují, aby klienti rychle dostali nabídky a termíny. Zjišťujeme také, jak trenér reaguje na potřeby klientů a pomáhá s tvorbou obsahu. Pro nás je důležité, jak je trenér proaktivní, jak sdílí nové věci s ostatními, jak přispívá k firmě a jak se neustále vzdělává a přichází s novými tématy na školení.
Předpokládám, že většina vašich vzdělávacích a konzultačních programů je individuálně šitá na míru klientům a že veřejné kurzy téměř neděláte. Je to tak?
Otevřené kurzy jsme za posledních pět let udělali dva. Jeden na téma „Sketchnoting a vizuální myšlení“, což je oblíbené téma, a druhý tzv. „Sales Bootcamp“, kde si prodejci procvičují různé prodejní situace. Tyto kurzy děláme, když vidíme, že by o ně mohl být zájem, ale jinak se zaměřujeme na individuální školení šitá na míru klientům.
Často slyším od personalistů, že dávají přednost individuálním lektorům před vzdělávacími společnostmi, protože jsou levnější. Jak na to reagujete z pozice vzdělávací společnosti?
Chápu, že některým organizacím vyhovuje individuální lektor. Jsme si vědomi, že nepatříme mezi nejlevnější a že jednotlivci mohou být výhodnější. Naší přidanou hodnotou je však široké portfolio lektorů, ze kterého si klient může vybrat podle preferencí. Nabízíme také větší flexibilitu v termínech a rychlou odezvu díky našemu týmu Relationship manažerek. Ty se starají o vše potřebné, což jednotlivci často nemohou zvládnout kvůli svému pracovnímu vytížení. Také máme díky našemu velkému týmu silné know-how a širší spektrum školení než jednotlivci.
Zmínila jste, že potřeby trhu se v manažerském rozvoji výrazně nemění. Co děláte proto, abyste zůstali o krok před konkurencí a drželi svou pozici na českém trhu?
Každý rok děláme tzv. výroční interview, kde se ptáme našich klientů i potenciálních klientů, abychom zjistili, jak jsme relevantní a jaká témata řeší. Sledujeme i současná velká témata, jako je například AI a digitalizace, a přizpůsobujeme tomu naše školení. Interně také pravidelně diskutujeme o strategii, abychom byli připraveni na budoucnost. Sdílíme informace s jinými organizacemi na trhu a čerpáme inspiraci i ze zahraničí, sledujeme trendy, abychom nezůstali pozadu.
Co vás na té práci baví? Zmiňovala jste, že jste začínala jako vizuální designérka, ale facilitorování přišlo později.
V češtině by se to dalo nazvat vizuální zaznamenávačka, ale v angličtině se tomu říká Graphic Recorder. Školila jsem už předtím a vášeň pro to mám dodnes. Baví mě být s lidmi v místnosti a vidět jejich „aha“ momenty, jak se cítí sebevědoměji a že to dokáží. Pro mě je rozvoj důležitý, věřím, že se musíme neustále učit nové věci, abychom nejen přežili, ale i žili kvalitně.
Na našich školeních se klienti mohou zastavit, reflektovat a naučit se něco nového, co jim ulehčí práci nebo život. Tohle je pro mě smysl a to mě na tom baví. A pokud jde o můj tým, vím, že já sama nemohu odškolit všechny dny v roce, ale můžu mít tým lidí, kteří pro klienta odvedou to nejlepší.
Jaké oblasti jsou teď pro firmy největší prioritou a co od vás klienti požadují, co třeba před pěti lety nepožadovali?
Některé věci zůstávají stejné, například základní manažerské dovednosti. Noví manažeři se stále učí tyto principy, ale dnes se více zaměřujeme na emoční inteligenci. Manažeři už nejsou jen ti, kdo dávají směr a měří výkony, ale mají být také lidští. Hodně našich klientů je přetížených a neví, jak zvládat změny. Mentální zdraví a resilience jsou velká témata, která se objevují ve všech odvětvích.
Pak je tu stále i velká potřeba prezentačních dovedností a storytellingu. Překvapuje mě, že tohle téma je tu už 20 let, ale stále se vyvíjí. Často se setkávám s tím, že prezentace jsou stále „slide dokumenty“, což znamená, že jsou to jen dokumenty v PowerPointu. To může vést k nudným schůzím, které nezaujmou ani neovlivní publikum.
Musíte přizpůsobovat svůj lektorský styl různým generacím? Vnímáte rozdíly, když školíte dvacátníky ve startupu a padesátníky v bance?
Cítím to i sama na sobě, když přednáším mladším účastníkům, mám někdy pocit, že jim nerozumím. Mladší generace rychle ztrácí pozornost a jsou zvyklí si věci dohledat sami, takže školení musí být zážitkovější. Starší generace preferuje podrobnosti a více se doptává. Když je skupina namíchaná, je často role trenéra spíše facilitátorská, aby se vytvořil prostor pro vzájemnou diskusi.
Proč si myslíte, že vyhráváte výběrová řízení? Co je tím hlavním důvodem, proč si vás klienti vybírají?
Jedním z důvodů je často pozitivní předchozí zkušenost s naší prací. Dalším je flexibilita našeho trenérského týmu a schopnost přesně vystihnout potřeby klienta. Náš byznys je hodně založený na vztazích. Když jdeme do výběrového řízení a klient nás už zná, máme výhodu. A co slyším od klientů, je, že oceňují naši praktickou orientaci. Naše školení nejsou jen inspirací, ale mají reálný dopad na firmu. Taky pracujeme na facilitaci změnových projektů, což je teď velké téma, ale v této oblasti nejsme ještě tolik známí.
Lidé často hledají rychlé návody a řešení. Kdybyste měla poradit manažerům, co rozhodně nemají dělat, co by to bylo?
První, co mě napadá, je nenaslouchat. Manažeři by měli opravdu naslouchat svým lidem. Další věcí je hledání rychlých zkratek. Někdy prostě musíte projít procesem a odpracovat si to. Není možné přijít s jednoduchým řešením typu „Desatero“, které by vždy fungovalo.
A co byste naopak doporučila, co určitě funguje?
Jako manažer bych se snažila být více lídrem než pouhým manažerem. Opravdu se zajímat o lidi, nebýt dogmatický ohledně pracovní doby, spíše se soustředit na výkonnost a motivaci. Je důležité hlídat, aby lidé nepracovali nadměrně a nedošlo k vyhoření, protože to může vést k problémům ve zdraví i osobním životě.
Na co se nejvíc těšíte do budoucna?
Těším se na to, že budeme dál přinášet kvalitu našim klientům. A také se těším na další týmový výlet, který občas pořádáme jako poděkování pro naše lidi. Naposledy jsme byli v Itálii u jezera Maggiore, a kromě toho, že to byl skvělý výlet, sloužil také jako výborný teambuilding, kdy jsme probrali spoustu osobních věcí a posunulo nás to dál.