Jak řídíte svou firmu a jak vnímáte firemní kulturu?
Firmu i projekty řídíme agilně, což může vyvolat zdání převlečeného chaosu, ale u nás je to reakce na neustálé změny vyvolané požadavky při vývoji čehokoliv a ty se permanentně mění, a tak na to musíme reagovat. Proto nám s oblibou říkám reaktivci.
Jak probíhá proces volby jednotlivých kurzů?
Jezdíme do firem a nejprve se snažíme získat informace o celém fungování dané společnosti. Jak mají nastavené procesy, komunikaci, čím vším se zabývá HR oddělení, jak probíhá zadání a výroba zakázky, jak je nastavena odpovědnost, KPI, chybovost apod. U výrobních nebo vývojových firem je koordinace jednotlivých oddělení obzvláště složitá. Podle toho poté projektový tým navrhuje potřebné kurzy.
Když zmiňujete výrobní firmy, proč se právě jim vyplatí investovat do kurzů?
Uvedu jednoduchý příklad. Máte stroj, zaškolené lidi na obsluhu, ale kolik z nich však umí například propočítávat algoritmy ztráty času při pootočení obrobku, seřízení stroje a spočítat tak celkový čas výroby? A když zrovna není pracovník ve službě, tak stroje stojí, nebo se nevyužívá maximální kapacita. Každý prostoj ve výrobě je ztráta, peníze, které musí firma vydělat navíc. Tomu se říká zastupitelnost a ta je velmi drahá, pokud nemáte dostatek lidí, kteří umí tyto technologie využívat na maximum.
Můžete koupit stroj za 15 – 20 milionů, ke kterému dostanete základní zaškolení, naučí se to pár lidí, ale po pěti letech při současné fluktuaci nezůstane žádný a znalosti se dědí z kolegy na kolegu. Přitom díky dotačním titulům si můžete s malým doplatkem zajistit technické kurzy a naučit to další kolegy, čímž zajistíte nejnovější poznatky, získáte zastupitelnost a paradoxně ušetříte na mzdách. Když máte pouze jednoho zaměstnance s unikátní znalostí, velmi často se to obrátí proti zaměstnavateli tím, že chce opakovaně přidávat na mzdě, tento souboj obvykle zaměstnavatel prohrává, čímž se mu zvedají náklady. Nebo se může stroj porouchat a opět to umí opravit jen někdo, komu právě skončila směna a přijde až další den, takže se s výrobou musí čekat, a to je katastrofa. Největší náklady ve firmě vznikají právě prodlevou času.
Proto se snažíme starat o kompletně celý proces a v tom je ten zásadní rozdíl Focus People oproti jiným firmám. Často se řeší jen důsledek, ale my se snažíme řešit především příčinu a prevenci. Když mi někdo řekne, že mu ve firmě nefunguje komunikace, tak to zní relativně banálně. Můžeme hned začít školit komunikaci „podat lék na bolest“, ale ta bolest je jen důsledek nějaké situace...
Špatná komunikace může být zapříčiněná mnoha okolnostmi. Často se například setkáváme s tím, že se firmy chtějí zavděčit dlouhodobým a stabilním zaměstnancům a chtějí je vytáhnout v žebříčku nahoru a udělají z několika nejlepších lidí na lince nebo nejdéle pracujících lidí ve směně vedoucí. Ale už často nepřemýšlí, zda je na tuto funkci člověk osobnostně vhodný, zda tuší, co obnáší manažerská práce, a jestli ji chce vůbec dělat. Může to být odborník, který rád dělá svou práci, rád plní danou kvótu, ale už nemá potřebu vést lidi z manažerského postu. Ve finále je z toho frustrovaný, očekávání na obou stranách bylo jiné. Původní myšlenka povýšení byla sice pozitivní, ale ve skutečnosti je z ní problém.
U nových zaměstnanců se stává, že mnoho lidí chápe člověka přicházejícího odjinud jako hotový produkt, který se do firemního procesu začlení téměř okamžitě. Tento přístup však často selhává, protože zaměstnanci potřebují čas a podporu na rozvoj dovedností, aby byli efektivní v novém pracovním prostředí. A takových příkladů se dají uvést desítky, v každé oblasti něco jiného.
Co vše tedy před nastavením kurzů zjišťujete?
Na problémy se díváme komplexně. Zajímá nás, kdo proces řídí, kdo je za něj odpovědný, jak jsou firmy organizovány, jak probíhá komunikace až po způsob zadávání úkolů a nastavení odpovědnosti, jak se řeší zakázky. Analyzujeme, jaké parametry firmu ovlivňují, odhadujeme, kdy a proč se objevují chyby v průběhu procesu, a snažíme se najít řešení. Pokud se v rámci firmy objeví nějaké problémy, nesmíme na ně zapomenout. Abychom dosáhli maximální efektivity, musíme se dívat na firmu jako na celek a věnovat pozornost všem aspektům, které mohou ovlivnit konečný výsledek, ať už jde o chybovost, nebo náklady na přesčasy. Nejde se jen krátkozrace zaměřit na jednu konkrétní oblast, to je podávání léku na bolest, zafunguje to v místě a čase, ale nevyřeší se tím příčina.
Focus People se nezaměřuje pouze na jednotlivé aspekty či oblasti, jako jsou komunikace, hydraulika, nebo vývoj softwaru. Naším hlavním rozlišovacím prvkem v rámci České republiky je skutečnost, že nabízíme jedinečně komplexní produkt. Dokážeme pokrýt téměř 90 % oblastí, které si umíte představit. Neexistuje pro nás žádná hranice ve vzdělávání, protože jsme schopni zajistit školení ve všech těchto oborech díky našim lektorům, kteří jsou odborníky v daných oblastech. V nabídce máme přes 1.300 témat, na webu nabízíme jen výběr nejpožadovanějších a i tak je to přes 150 kurzů. I pro specifickou oblast vývoje IT máme odborníky, případně navázanou spolupráci s předními firmami v této oblasti.
Vzdělávacích firem je v Česku poměrně mnoho, v čem je tedy vaše konkurenční výhoda?
Často nás klienti srovnávají s jinými poskytovateli školení, například v oblasti technických kurzů nebo klasických manažerských dovedností apod. Obsahově od nás není pro klienta rozdíl v kvalitě kurzu. Podstatné je, že my můžeme nabídnout tyto kurzy za nižší cenu, výrazně větší portfolio kurzů a úplný servis v ceně, a to včetně možnosti individuálního přístupu, a školení přímo ve firmě, což je mnohem ekonomičtější. Zároveň dokážeme zajistit školení financované z různých zdrojů, včetně dotací, což znamená, že naši klienti mohou využít finanční podporu, a kolikrát proškolí své zaměstnance v podstatě zdarma a ještě jim zbude část refundací mezd nebo doplatí minimální rozdíl proti běžné tržní hodnotě. Záleží pouze na tom, jaký program bude chtít klient využít a jaké jsou jeho parametry k čerpání. Je překvapující, že na trhu existuje řada firem, které tuto výhodnou možnost zatím nevyužívají.
Přitom se běžně stává, že si klient vybere specifický kurz například hydrauliky, zaplatí za školení cca 4.500,- za osobu na den, při 12 osobách se dostává na cenu nad 50.000,- za 1 den školení. K tomu hradí mzdy zaměstnanců, případně diety při výjezdu mimo areál firmy. Některé firmy často mzdy nepočítají jako součást nákladů na školení, protože to vnímají jako běžnou provozní záležitost. Reálné náklady tak často převyšují 80.000,-/ na 1 školící den. Dnes přitom v ČR existuje několik způsobů, jak čerpat finance na podporu školení. Jedním z nich jsou dotační tituly, které zahrnují plnou náhradu mezd a příspěvek na školení.
U nás takovýto kurz koupí klient do 35.000/ na 1 den školení, jeho spoluúčast je přitom jen 5.000,- a k tomu získává refundace mezd. Proto mohu s klidem tvrdit, že reálně je kurz zdarma a firmě ještě zůstává část refundací mezd. Administraci dotačních titulů má náš klient v ceně kurzu, což je další položka, kterou ušetří čas a vyhne se chybám.
Jak se přizpůsobujete měnícímu se trhu?
Neustále inovujeme lektorské týmy a aktualizujeme témata. Naši klienti se aktivně podílejí na tvorbě kurzů tím, že sdílí své reálné zkušenosti a situace z pracovního prostředí. Protože právě v reálných podmínkách se učí nejlépe.
Co byl motiv pro založení Focus People?
Ve vzdělávání působím 14 let a chyběla mi především svoboda, vlastní rozhodování a plná odpovědnost. Před mnoha lety jsem pracoval jako produktový manažer a headhunter pro jednu vzdělávací agenturu, po té mě povýšili na manažera týmu lektorů. Byl jsem v situaci, kdy se obchodníci snažili nalákat zákazníky sliby o tom, co všechno vzdělávací agentura dokáže poskytnout, protože slibem nezarmoutíš, a na mne pak zbylo tato občas nereálná očekávání zajistit. Hledal jsem odborníky, kteří by se zabývali tím, co nikdo jiný nedělal, a řešil někdy neřešitelné problémy.
Později jsem se shodou okolností ocitl u založení nové vzdělávací firmy v Praze. Firma měla pouze obchodní název a byla bez konkrétní podoby. Majitel byl chytrý sympaťák, ale měli jsme odlišný pohled na strategii řízení firmy. S odstupem času beru tento čas jako dobře zaplacený tréninkový program v podnikání.
Mám specifickou povahu a až díky vlastním dětem jsem v dospělosti zjistil, že mám ADHD. Jsem rychlý, poskládám nespojitelné věci dohromady, ale současně neskutečně rozptýlený. Často nedotahuji věci a potřebuji stále nové podněty. Když jsem se dostal na pozici ve vysokém managementu, kde se opakují stejné procesy, začal jsem se nudit, být vyčerpaný a cítil jsem, že můj potenciál je nevyužitý. Toužím po změnách a zlepšování. A proto jsem se také rozhodl jít dál.
Takže založení FP byl v podstatě spontánní nápad?
Založení FP byl opravdu spontánní a bláznivý nápad, úplně bez rozmyšlení finančních rizik. Urputně jsem trval na názvu naší společnosti, který jsem si vysnil, ale firma již byla zaregistrovaná v rejstříku na někoho jiného, a tak první krok byl odkup obchodního podílu v zadlužené stavební firmě. Když si na to vzpomenu dnes, připadá mi to jako šílený kousek. Kdyby mi někdo nyní řekl, že má podobný nápad a chce podnikat, pravděpodobně bych mu nejdřív řekl, že je blázen, a zároveň bych mu záviděl a chtěl se na tom podílet. Baví mě přirozeně rozjíždět nové projekty, ať je to cokoliv.
S mým ADHD, které leckdy může znít jako klasický scénář zlobivého dítěte, jde ale spíše o poruchu pozornosti a nekonečné množství fantazií, plánů, nápadů, energie, urputnosti a impulzivity. Dříve jsem tomu nerozuměl. Můj mozek neustále vymýšlí a plodí nové myšlenky. Je to jako stát na nádraží, kde se děje několik věcí najednou: někdo tlačí vozík s klepajícími kolečky, opodál jede eskalátor, lidé si vedle vás povídají, telefon vám hlásí e-maily a zprávy, slyšíte objednávky ve fastfoodu, sledujete příjezdy a odjezdy a zároveň vnímáte své myšlenky, ale nikdy nevíte, co z toho je podstatné. Váš mozek neustále vyhodnocuje všechny tyto podněty a myšlenky na 100 % a všemožné způsoby. Je to neustálý proud informací.
A takhle to funguje úplně ve všem, co dělám. Nejde to vypnout a jen tak třeba sedět a odpočívat. ADHD se může jevit jako určitý druh geniality, ale zároveň je to v některých situacích velký handicap. Třeba v rychloanalýze je to zázrak, v podstatě máte výsledek obratem a nemýlíte se, ale dotáhnout to, to je těžké. Pro mě je to dar, za který jsem vděčný, ale vyžaduje to neuvěřitelně velké množství energie, které vynaložím na soustředěnost a dotahování. A to by mě nikdy nenapadlo, že budeme mít implementované ISO standardy a že to dotáhneme ke dvěma národním cenám za kvalitu.
Máte také nějaké akreditace pro své kurzy?
Zaměřujeme se na širokou škálu služeb. Nevěnujeme se jen výrobě, ale zaměstnancům na všech úrovních až po management. Díky tomu jsme začali poskytovat služby také pro firmy působící ve službách, obchodní a projektové společnosti i státní správu. Rozvíjíme kurzy zaměřené na vývojáře a projektové manažery, stále více se zapojujeme do vývoje řešení pro různá odvětví. V rámci těchto aktivit jsme získali několik mezinárodních akreditací.
Jedním z našich nejvýznamnějších produktů je metodika PRINCE2, což je nejuznávanější metoda pro řízení projektů, pak poskytujeme IT service management podle nejvíce využívaných best practises IT řízení na světě, založený na metodice ITIL. Poskytujeme také různé služby v oblasti Enterprise architektury a agilního projektového řízení. V Česku patříme mezi pět firem, které tyto certifikované služby nabízejí.
Kde kurzy probíhají, máte své učebny?
Dnes už je běžné, že se školí „in house“ kurzy u klientů, kde mají velice slušně vybavené zasedačky a také kvůli úspoře nákladů, aby se nezdražoval kurz. V případě potřeby umíme zajistit i externí učebny, pokud jsou potřeba a klient chce vycestovat mimo firmu.
U počítačových kurzů provozujeme dvě mobilní učebny. To znamená, že na kurz ke klientovi přivezeme kompletní sestavu notebooků pro všechny účastníky. Chystáme se pořídit třetí učebnu pro kurzy zaměřující se na výuku programů, jako jsou Word, Excel a Outlook. Má to nesporné výhody. Všimli jsme si, že účastníci kurzů v našich učebnách bývají mnohem soustředěnější než ti, kteří si přinášejí své vlastní notebooky, protože je rozptyluje vlastní práce a e-maily.
Jaká je z vaší strany podpora v oblasti žádostí o dotační tituly?
Pro naše klienty poskytujeme komplexní dotační administraci. Máme dvě základní varianty našich služeb. První přístup spočívá v tom, že proaktivně hledáme vhodné dotační programy. Naše služba dále zahrnuje kompletní administraci celého dotačního procesu.
Klient, který využívá naše kurzy, má tuto dotační administraci zahrnutou v ceně kurzu. V rámci této služby zajišťujeme veškerou komunikaci s příslušnými úřady, kontrolujeme projekt a pečlivě připravujeme všechny potřebné dokumenty. Klient tak má jistotu, že za ním stojí silný projektový tým, který nedělá chyby a dotační podpora dopadne úspěšně a služba je celkově levnější, než když zákazník nakupuje tyto služby separátně.
Jaké je portfolio vašich lektorů?
Nepřetržitě inovujeme náš produkt a také aktivně hledáme nové lektory. Naším cílem je nabízet široký výběr lektorů na jednotlivá témata. Máme minimálně 10 až 20 lektorů pro každé téma u soft skills. U některých specializovaných témat jsou to třeba 2 - 3 lektoři, pro technické a odborné kurzy můžeme nabídnout více než 50 lektorů. Nyní u nás školí přibližně 150 lektorů, směřujeme až ke 200. Dnes pro nás není standard jen dodat kurz a téma, ale umožnit klientovi vybrat si nejen dle odbornosti lektora, ale také tak, aby jim osobnostně sednul.
Jak dlouho jednotlivé vzdělávací projekty trvají?
Struktura naší nabídky kurzů závisí na potřebách klienta a způsobu financování. V případě, že firmy platí kurz z vlastních zdrojů, jsou obvykle preferovány jednorázové, nebo navazující kompaktní kurzy. Tyto kurzy jsou často krátkodobé a probíhají jednou měsíčně nebo s větším odstupem, aby účastníci mohli získané znalosti rychle začít aplikovat v praxi. Avšak stále častěji se soustředíme na dlouhodobější programy, které mají za cíl efektivně implementovat nové dovednosti a znalosti do každodenní praxe. Tyto programy mohou trvat mnoho týdnů, a někdy i měsíců, a zahrnují postupný rozvoj komplexních dovedností.
Dotace hrají důležitou roli v oblasti vzdělávání, a proto také přizpůsobujeme naše kurzy potřebám dotačních titulů. Pro řadu klientů je důležité, aby kurzy splňovaly kritéria pro dotace, což znamená absolvovat kurzy v minimálním rozsahu 40 hodin školení. Výhodou je, že se tímto nemusí u klienta omezovat na jednu konkrétní dovednost, ale poskládat kurzy z různých témat a každému účastníkovi tak připravit individuální vzdělávací plán.
Jaký je váš pohled na online vzdělávání? Vyžadují jej klienti?
Rok a půl před vypuknutím pandemie jsme se s kolegou pokoušeli rozjet projekt Focus Play, což byla naše vize alternativy ke Google Play. Měli jsme pečlivě připravenou infrastrukturu, protože jsme plánovali provozovat online kurzy, byl to trend. A pak přišla pandemie. Rychle jsme si však uvědomili, že jsme investovali spoustu času a energie do něčeho, co nemá v této situaci smysl. Online kurzy byly v té době sice populární, ale zejména u lidí, kteří měli omezený čas a preference pro krátké, rozkouskované kurzy a výuka je spíše individuální než hromadná.
Když jsme se pokusili nabídnout 4 - 8 hodinové školení pro pracovníky výroby, narazili jsme na značné potíže. Největší překážkou byl monitor. Realita byla taková, že tato forma vzdělávání pro většinu pracovníků nefungovala. Firmy čekaly na situaci, až budou opět moci mít školení v přítomnosti lektora. Některé se pokusily o hybridní přístup, kdy lektor vyučoval online, zatímco zaměstnanci byli ve firmě, ale ani toto řešení nebylo optimální.
Výhodná je interakce na místě s lektorem a také vám odpadnou starosti spojené s technickými problémy, jako je špatný zvuk nebo výpadky internetu. Lektor se může volně pohybovat po místnosti, věnovat se individuálně každému účastníkovi.
Které z vašich kurzů jsou bestsellery?
U hard kurzů se jedná o dílčí témata, která jsou velmi specifická. Tam se zaměřujeme na konkrétní problémy a potřeby klientů a naši lektoři vyřeší kdejaký problém. U soft skills jde obvykle o manažerské a leadership akademie. Zaznamenali jsme velkou poptávku po školení pro obchodníky, a proto inovujeme dvě zcela nové akademie. Chceme, aby školení bylo ještě praktičtější a nabídlo více možností pro koučování a mentoring. Pozitivní zpětné vazby z kurzu máme již nyní, zajímavý lektor, neotřelý přístup apod., ale chceme být i v tomto směru špička. Naše Lean akademie je opravdový zážitek, klienty baví naše Lean hra.
Rád bych ještě k těmto kurzům dodal měřitelnost dopadu, aby z kurzu nezbyl jen dobrý pocit a zážitek, ale reálný přínos. Často slýchávám o kurzech konkurence, kde firmy platí stovky tisíc za „zážitek s někým výjimečným“, ale když se pak zeptáte na reálný dopad, cítíte rozpaky. Firmy občas platí za pocit než výsledek.
V nabídce máme i velmi oblíbenou praktickou deskovou hru pro zaměstnance na různých úrovních o spoření a investicích. Jde v podstatě o reálnou finanční simulaci rizik spojených s investováním a životními náklady, včetně kariérních změn během života. Kurz vede lektor, který je investičním specialistou již 30 let a do hry jsou implementovány nejčastější chyby, kterých se klienti občas dopouští a je úplně jedno, jestli jsou na manažerských nebo výkonných pozicích.
Vytvořili jste vlastní patentovanou akademii LMA – Lean Manufacturing Academy, můžete nám ji přiblížit?
Vytvořili jsme základní úroveň pro zavádění Lean principů do firem. Toto školení je zaměřeno na ty, kteří pracují na nejnižších pozicích až po úroveň vedoucích. Mnozí lidé se ptají, proč zavádět Lean principy. Naše úvodní moduly je seznamují s tím, proč je to důležité. Školení je velmi interaktivní, hravé a soutěživé na čas, což umožňuje účastníkům lépe porozumět a vidět, jak přímo mohou ovlivnit konečný výsledek a efektivitu procesu. Nyní pracujeme na vývoji nástavbového modulu, který je určen pro pokročilejší účastníky, kteří v Lean principech fungují běžně.
Tento modul bude reálnou simulací provozu v konkrétním podniku, kde účastníci budou schopni v reálném čase spočítat náklady a reálné dopady svých rozhodnutí, včetně finančního dopadu. Budeme simulovat tok výroby, včetně situací, kdy zaměstnanci nepřicházejí do práce. Systém zahrnuje také náhodné události, jako jsou problémy s výrobními dávkami nebo interní reklamace a jiné formy zdržení procesu. Tímto způsobem firmy uvidí, kde mají největší rezervy a neošetřená místa a kde je třeba zasáhnout. Vlastně je posuneme z bodu „proč“, do bodů „co, jak a co když“.
Jak pracujete se zpětnou vazbou klientů?
Jedná se o víceúrovňový proces hodnocení. První úroveň tvoří dotazníkové šetření, které probíhá přímo na místě kurzu. Účastníci kurzu hodnotí lektora, poskytnuté vybavení, kvalitu materiálů, přístup lektora, praktickou uplatnitelnost kurzu a další aspekty. Na této úrovni získáváme okamžitou zpětnou vazbu od účastníků. Máme ji i v digitální podobě, kdy účastníci mohou hodnotit online skrz vlastní telefon.
Druhá úroveň zahrnuje požadavky účastníků na další kurzy a jejich osobní rozvoj. Tyto požadavky jsou vyhodnoceny a následně prezentovány firmám. Firmy mohou zvážit, zda chtějí nabídnuté kurzy využít a investovat do dalšího rozvoje svých zaměstnanců. Tímto způsobem poskytujeme firmám doporučení pro další růst a rozvoj svého personálu. Spolu s lektorem, který kurz vedl, pak navrhujeme další postup.
Třetí úroveň je dotazníkové šetření jednou za půl roku, kde se obracíme na zástupce HR oddělení nebo zadavatele zakázky a opět se hodnotí dopady a přínosy a případná zlepšení do budoucna.
Je však důležité, aby personál projevil větší zájem o svůj osobní rozvoj. Někdy se zdá, že zaměstnanci očekávají hotová řešení a nejsou ochotni aktivně pracovat na svém rozvoji. Je důležité si uvědomit, že rozvoj dovedností a znalostí je běh na dlouhou trať a nelze ho dosáhnout jednorázovými kroky. Proto je potřeba zvýšit motivaci zaměstnanců k osobnímu rozvoji.
Jak vnímáte interní marketing, věnují se mu firmy?
Interní marketing je klíčovým prvkem pro personální oddělení, a to zejména z důvodu častých selhání v této oblasti ve firmách. Stává se, že zaměstnanci nedostanou dostatečnou motivaci nebo podporu od vedení, někdy způsobenou i podstavem osob v HR, což jim brání v plném zapojení do procesů rozvoje a vzdělávání. Ať už to se týká vedení, nebo personálních oddělení, je zásadní, aby se tato situace aktivně řešila.
Často je úspěšnost interního marketingu spojena s firemní kulturou a přístupem vedení. Je-li firemní kultura nastavena tak, že zaměstnanci nejsou aktivně motivováni k osobnímu rozvoji, může to vést k nespokojenosti a nízkému zapojení. Proto je důležité, aby vedení firmy vnímalo důležitost interního marketingu a podporovalo jej.
Samozřejmě, existují různé způsoby, jak podněcovat zájem o osobní rozvoj u zaměstnanců. Můžete vycházet z potřeb a požadavků vyplývajících z jejich pracovní pozice, nebo můžete podněcovat iniciativu zespoda. Ideální však je, když se podpora a motivace šíří od vedení firmy, které nese odpovědnost za celkovou atmosféru a vnímání rozvoje zaměstnanců. Pouze tímto způsobem lze dosáhnout efektivního a uspokojivého interního marketingu.
Jednoduchým příkladem je už samotná forma pozvání na kurz. Můžete oslovit účastníky s tím, že je firma do rozvoje vybrala a že si jich váží, a proto se rozhodla do nich investovat. Anebo budou shánět účastníky těsně před kurzem, řeknou jim, že na kurz musí jít, protože je tam potřebují doplnit. Můžeme si domyslet, v které situaci tomu účastník bude přikládat větší důležitost a osobní zapojenost.
Jak vidíte české profesní vzdělávání, jaká je jeho budoucnost, kam směřují trendy?
Nápad za vytvořením produktu Focusu měl svůj původ v jednoduchém pozorování. V devadesátých letech se stala populární touha mnoha lidí stát se manažery a učňovské a technické obory začaly ztrácet na atraktivitě. Právě tady jsem viděl obrovskou trhlinu na trhu práce.
Rozhodli jsme se, že se zaměříme na výrobu, protože věříme, že to je oblast, která potřebuje pozornost a posilu. Situace byla a je taková, že absolventi škol, včetně těch s technickým zaměřením, měli stále větší tendenci upřednostňovat manažerské pozice před technickými obory. Chybí především praktická zkušenost, absolventi škol znají definice, naučené výpočty, ale postavte je ke stroji a neví, co mají dělat. Netýká se to jen technických oborů. Je zajímavé, že i inženýři ekonomie často znají definice a pojmy, makro a mikro ekonomii, ale aby vám řekli, jak se dá daňově optimalizovat, nebo jaký je rozdíl ve mzdě pro OSVČ nebo zaměstnance. Neví, jak to spočítat. Není to vždy a všude, ale je to poměrně častý jev.
Změna ve výrobním systému s sebou nese velkou vlnu automatizace a robotizace. Tato automatizace však neznamená propouštění pracovníků, ale spíše potřebu kompetencí, které odpovídají těmto moderním technologiím. Každá firma si uvědomuje, že stroje a roboti jsou ve své práci neúnavní a nepotřebují volno, ale jsou závislí na tom, jak jsou schopni zaměstnanci ovládat a udržovat tyto systémy. Výcvik a přeškolení zaměstnanců je zde zásadní, aby byli schopni efektivně pracovat v novém technologickém prostředí.
Další faktorem je nástup umělé inteligence, který je aktuálně ve fázi neúplné dokonalosti. Má však trochu děsivý prvek, kdy na první pohled imponuje svými dovednostmi, ale s postupným provozem ukazuje své nedostatky. Je schopna provádět úkoly, které na počátku udivily, avšak během opakovaného používání začíná dělat chyby. AI již nyní ovlivňuje mnoho aspektů našeho každodenního života. Důkazem je mnoho lidí, kteří denně spolupracují s chatboty nebo inteligentními systémy, aby zpracovali přípravu na schůzky, sestavili prezentace nebo vytvořili obsah kurzu, vytvářeli grafické prvky s minimem práce.
Někteří lektoři dokonce využívají umělou inteligenci při vytváření nových školení. Řada technologických nebo grafických firem používá AI k programování základních kódů nebo ke zpracování dat. Inspirace pro tvoření webů nebo tvorbu jednoduchého kódu je díky umělé inteligenci stále snazší. Tato technologie umožňuje rychle vytvářet a upravovat kódy, což snižuje potřebu ručního zásahu. Všechny tyto inovace jsou naším vstupem do nové éry.
Jste příznivcem home office, nebo spíše práce v kanceláři?
Nemáme k dispozici žádné kanceláře. Pracujeme s naprostou flexibilitou ohledně pracovní doby. Jsme prakticky spolek jednotlivců, kteří se spojují do funkčního týmu, i když jsme fyzicky rozeseti na různých místech. Naši kolegové sídlí v různých městech. S touto volností pracovního prostředí však roste značná míra odpovědnosti.
Samozřejmě máme určitá pravidla a velice přesně stanovené procesy a kompetence, třeba v případě příprav materiálů na kurzy, ale jinak jsme opravdu flexibilní. Náš tým má možnost pracovat z chaty v horách, z Chorvatska, odkudkoliv. V rámci naší flexibility a současné zodpovědnosti si nemůžeme dovolit chyby, protože naše odměna závisí na dosažených výsledcích. Dokonce nemáme pevnou pracovní dobu, nikdo nekontroluje, kde zrovna sedíme nebo co děláme, důležité je být ve spojení s týmem, lektory a zákazníky, to je jediná podmínka.
Co chystáte v brzké době, na co se mohou klienti těšit?
Plánujeme novou obchodní a manažerskou akademii, která bude integrovat skutečné praxe z odvětví včetně stínování a koučování v provozu. Pracujeme s profesionály, kteří mají rozsáhlé zkušenosti a vytvořili vzdělávací programy pro velké nadnárodní společnosti, a bude zde měřitelný výsledek dopadu. Nová Lean akademie bude zvláště praktická a nabídne simulace s okamžitým dopadem na reálnou výrobu v reálném čase. Tato inovace nás nadchla. Naši lektoři jsou opravdoví odborníci ve svém oboru, a jak už jsem zmiňoval, naše akademie nebude jen teoretická, ale bude se zaměřovat na praktické využití a reálné posuny.
Proč se vy osobně ráno těšíte do práce?
Pro mě je tato práce poslání. Nechtěl jsem vydělávat více peněz, ale mít svobodu a dělat si věci, jak a kdy chci. Na začátku jsem především hledal lidi k sobě, kteří mají stejné nastavení a umí skloubit svobodu s odpovědností. Myšlenka Focus People mi opravdu sedí, protože nám tuto možnost dává a zároveň pomáháme lidem. Rád používám přísloví: „Když někomu dáte rybu, nasytíte ho na den, ale naučte ho ryby lovit, nasytíte ho na celý život.“ Náš vzdělávací přístup je založen na tomto principu. Vzdělání umožňuje lidem neustále se rozvíjet, držet krok s novými trendy a systematicky se zlepšovat. Nicméně, konečný výsledek závisí na zodpovědnosti jednotlivců, zda si přejí tento růst a zlepšení, nebo ne. Nemůžeme je k tomu nutit.
Pro mě je tato práce stále motivující. Každý den přináší nové zážitky. Setkávám se s novými lidmi, a i když se některé situace mohou opakovat, jsou vždy jiné kvůli různým lidem a okolnostem. To všechno mi dodává pocit, že každý den je nový a zajímavý.