Představte nám náplň činností vaší společnosti i její velikost prosím?
KBC zajišťuje primárně Back Office služby pro KBC Belgium Bank. Naše velikost je v ČR asi 1 400 zaměstnanců a 800 v Bulharsku.
Jméno KBC si většina diváků spojí se jménem ČSOB. Je to tak?
KBC je mateřská společnost ČSOB a je jejím majoritním vlastníkem.
Jaká je vaše role ve struktuře firmy?
Já se starám o HR systémy, které používáme právě v Bulharsku a Česku.
Co znamená digitalizace pro KBC? Dnes sedíme na konferenci, která se věnuje digitalizaci HR procesů, jak k tomu KBC přistupuje?
Pro KBC je digitalizace hnací motor současnosti. To znamená, že opravdu digitalizujeme na celém poli, nejen bankovnictví a pojišťovnictví, ale digitalizujeme i vnitřní služby, pod které spadá například HR.
Podívejte se na celý rozhovor Tomáše Pospíchala s Ondřejem Komínkem
Jak podporuje top management tento proces? Často totiž bývají externí služby napřed před těmi interními.
Top management nás podporuje, respektive podporuje celou digitální transformaci HR a zlepšování servisu pro naše zaměstnance.
Jak velké je HR oddělení KBC Global Services?
Jde přibližně o 50 lidí v Česku i Bulharsku.
Jaké byly požadavky vaší strany na systém řešení, které jste zvolili?
Naše požadavky byly primárně takové, aby splňovaly potřeby firmy. Za druhé jsme chtěli flexibilní systém, který bychom mohli měnit podle požadavků ať už zaměstnanců, manažerů, popřípadě celé KBC.
Používáte SAP SuccessFactors, ale ta cesta k němu byla centralizovaná, pokud se nemýlím?
Byla centralizovaná, byla složitá. V minulosti, když naše firma byla menší, jsme používali systémy jiných entit. S růstem firmy a růstem potřeb bylo třeba ten systém lépe ovládat a řídit, proto jsme se rozhodli pro implementaci SAP SuccessFactors.
Jaké moduly tohoto řešení byly těmi primárními, se kterými jste začínali, proč jste si vybrali toto řešení?
To vše šlo s růstem firmy. Když měla firma asi 500 zaměstnanců, tak bylo potřeba standardizovat HR procesy, proto jsme tenkrát začali s modulem Performance a Compensation. Dále pokračovaly talentové moduly jako je Learning a v neposlední řadě byl Recruiting. Jako poslední jsme naimplementovali modul Employee Central, který nám završil celé to používání SuccessFactors a hlavně nám to umožnilo jeho další rozvoj do budoucnosti.
Zmiňujete implementaci. Jaká byla v tomto procesu vaše role?
Já jsem byl ze začátku primárně aplikační manažer, později jsem se stal nadřízeným ostatních aplikačních manažerů, kteří v tuto chvíli spravují právě HR systém SAP SuccessFactors. V týmu mám osm kolegů.
Byla v rámci implementace nějaká část, která pro vás byla trošku větší výzvou než ostatní? Objevila se nějaká pasáž, kde byste udělali něco jinak?
Určitě byla. Kdybychom to mohli dělat jinak, vzali bychom si více času. Ten bychom využili primárně na revizi našich HR procesů. Snažili jsme se všechny naše procesy, které jsme mysleli, že fungují, zadat do systému, ale občas jsme zjistili, že to není úplně to nejjednodušší. Rozhodně doporučuji zjednodušit vaše HR procesy, popřípadě se podívat na nějakou jejich modifikaci.
Přinesly zmíněné problematičtější fáze něco pozitivního?
V každém projektu jsou problematičtější fáze. Co přinesly pozitivního? Asi to, že tento projekt dělalo HR oddělení samo pro sebe, oni věděli, co designují, co testují a jak ten systém budou používat do budoucnosti.
Velkým tématem, které prolínalo celou konferenci, byl change management při zavádění nového systému. Jaká byla situace a u vás a jak jste s tím pracovali?
Je to jedna z nejdůležitějších částí, jak projekt předat do rukou zaměstnanců, popřípadě manažerů, a to tak, aby ten systém přijali a začali ho aktivně používat. My jsme si z řad našich zaměstnanců a manažerů vybrali takzvané ambasadory, kteří nám pomáhali systém otestovat ještě předtím, než šel do reálného provozu. Tento krok nám pomohl vyřešit drobné nuance a problémy ještě předtím, než jsme ho spustili.
Když byste byl v roli člověka, který by měl poradit firmám zvažujícím zavedení personálního programu, co byste doporučil, na co by si měli dát speciálně pozor?
Určitě z naší zkušenosti doporučuji revize procesů. Procesy, které chcete do systému dostat, mohou v jiném nástroji fungovat jinak, než je to v SuccessFactors. A také bych doporučil se zamyslet nad komplexností. My sami jsme byli při implementaci překvapení, jak je celé HR a jeho systém propleten do dalších systémů, které v naší firmě byly a jsou.
Jedna věc je volba řešení, ale druhou navazující je volba implementačního partnera. Co by měl podle vás tento partner splňovat?
Jde asi o dvě nejdůležitější věci. Určitě tam musí být důvěra, kdy partner musí věřit vám a vy jemu. Musí umět pochopit vaše požadavky a podle toho nastavit daný systém. A za druhé by měl implementační partner poskytovat konzultantské poradenství. Jako to bylo v našem případě se společností Success Solutions. Když jsme nevěděli, co s tím, oni nám dokázali nalézt řešení.
Zeptám se na budoucnost, jaké plánujete další kroky ve využívání tohoto řešení?
V tuto chvíli bych řekl, že jsme si vybudovali silnou základnu systému jako takového, na kterém se dá stavět. Naším dalším cílem je primárně rozvíjet talenty ve firmě a umožnit jejich interní rotaci.
A když budeme uvažovat o dalších krocích v oblasti digitalizace HR procesů obecně, kam se chcete posunout?
Naším cílem je rozhodně paperless HR. Upřímně doufám, že do této fáze brzy dospějeme.