Motto vaší společnosti zní: „Hodnota je v lidech“. Jsou lidé skutečně největší hodnotou organizací?
Ano. Lidé, kteří mají strategicky klíčové kompetence a zkušenosti, tvoří často největší hodnotu firem.
Proč je podle vás důležité, aby firmy právě v dnešní době investovaly do rozvoje své výkonnosti a dovedností svých zaměstnanců?
Nemyslím, že dnešní doba je v tomto ohledu specifická. Pokud firmě jde o dlouhodobý udržitelný zisk, jistě by měla uvažovat o rozvoji svých zaměstnanců. Důležité ovšem také je, jak bude rozvoj provazovat do praxe, jak bude vyžadovat a kontrolovat plnění rozvojových cílů atd.
Na jakých faktorech nejvíce záleží efektivita vzdělávání?
Zmapování potřeb, formulace konkrétního zadání, kvalitní dodavatel, průběžná kontrola plnění rozvojových cílů, měření posunu v kompetencích na závěr vzdělávání, popř. s jistým zpožděním. V neposlední řadě hraje ale také úlohu systémový přístup, dobrý výběr účastníků a jejich motivace atd.
Z čeho by měly firmy vycházet při určování svých vzdělávacích potřeb?
Obvykle se vychází ze strategie firmy a z měření toho, jak je na tom cílová skupina v klíčových kompetencích. Častá jsou také ad hoc řešení – teď něco potřebujeme, tak nás to naučte. Jindy se vychází z analýzy kritických případů, čili tohle nám dlouhodobě nejde, tak s tím něco udělejte…
Jak pak mohou efektivitu vzdělávání svých zaměstnanců měřit?
Jak už bylo řečeno – čím kvalitnější zadání a analýza výchozího stavu, tím snadněji se prokazuje posun a žádoucí výsledky. Metod je zase celá hromada: od využití metod „fiktivního“ zákazníka (tzv. „mystery“ metody), různých typů zpětných vazeb, závěrečných prezentací projektů či naplnění akčních plánů, až po stínování, opakované Development center nebo naše tzv. Development tréninky, které měří spíše posun skupiny než jednotlivců.
Dají se měřit i tzv. měkké dovednosti?
Nepochybně. Měkké dovednosti, např. podávání zpětné vazby, utváří tzv. pracovní chování. Pracovní chování je možné popisovat, tudíž je možné i vykázat žádoucí posun.
Jaké jsou výhody a nevýhody nejčastějších způsobů měření efektivity firemního vzdělávání?
Na to by se dalo odpovědět formou solidní knihy. Zkusím odpovědět obecněji. Nejčastěji měření efektivity vzdělávání krachuje na špatném nebo žádném zadání a neochotě věnovat se komunikaci o možnostech využití nabitých dovedností v pracovní praxi. Jinak je pohled na výhody a nevýhody velmi relativní a souvisí s charakterem firemní kultury a s množstvím financí, které chce firma do měření investovat.
Můžete nám popsat některý konkrétní příklad měřicích nástrojů ze své praxe?
Oblíbená jsou stále Development centra a „Mystery“ metody. Stále více začínají zákazníky zajímat různé preferenční a sebehodnotící dotazníky, naším oblíbeným nástrojem jsou Development tréninky, které kombinují tréninkové a měřící cíle.
Představte nám metodiku rozvoje zážitkem, kterou uplatňujete.
Cílem metodiky je nechat účastníky zažít, jak mohou konkrétní situaci z pracovní praxe zvládnout, pokud mají či nemají k dispozici určité nástroje, techniky, scénáře. Vhled pak již není třeba teoreticky vykládat, přichází sám :-)
Jak se pak měří efektivita zážitkového vzdělávání?
Je-li k dispozici popis změny pracovního chování účastníka po tréninku, pak snadno. Tento popis ale musí nějak vzniknout, a to bývá kámen úrazu. Pokud totiž na závěr vzdělávání prostřednictvím nějakého měřícího nástroje popíšu změnu, ještě nebývá vyhráno. V dlouhodobé perspektivě totiž hrají roli takové faktory jako míra vyžadování změněného pracovního chování či prostor pro jeho uplatnění atd.
Co byste poradil firmám, které pochybují o návratnosti investic do vzdělávání?
Pozval bych je na naše HR na snídani :-) Obvykle skepsi překonáváme menším vzdělávacím projektem, na kterém ukážeme, že dopad vzdělávání může být významný: roste spokojenost a tedy výkonnost klíčových zaměstnanců ve firmě, klesá fluktuace, snižují se časové a jiné náklady na komunikaci mezi odděleními, zvyšuje se zákaznická spokojenost a zprostředkovaně se tedy zlepšují všechny ty klíčové finanční ukazatele, o které obvykle firmám jde.
Co připravujete do nejbližší budoucnosti?
Standardně připravujeme vzdělávací projekty v oblasti manažerských dovedností a soft skills s využitím řady měřících nástrojů, o kterých byla výše řeč. Připravujeme komplexnější vzdělávání v oblasti psychologické – manažerské sebepoznání, problematika kolem work life balance, syndromu vyhoření, psychospirituální krize, skupinových konstelací atd. Myslím, že se naši zákazníci mají nač těšit :-)
Doplňující otázky:
Oblíbený autor, kniha: Thomas Moore
Oblíbená hudba (nebo skupina, zpěvák/zpěvačka): Dead Can Dance
Oblíbená činnost: procházky lesem
Kam byste se chtěl podívat: Cejlon
Na co se těšíte: obvykle na víkend
Čeho se bojíte: občas o svého syna
Váš největší pracovní úspěch: i v loni byl Image Lab bez dramatických opatření ziskový
Vaše motto: Neuč prase zpívat, je to ztráta času a prase to dráždí!
Oblíbený nápoj: káva
Oblíbená rozhlasová stanice: rozhlas neposlouchám
Oblíbený film: Pán prstenů
Oblíbené místo: Šumava - Kašperskohorsko
Oblíbené periodikum: časopisy čtu výjimečně
Oblíbený server: www.imagelab.cz :-)
Kým nebo čím byste chtěl být v příštím životě: bodhisatvou