Úkolem každého manažera je rozhodnout, jak povede svůj pracovní tým. Vy považujete koučink za účinnou metodu. Jaké je jeho poslání?
Koučink na rozdíl od jiných stylů vedení pracuje s lidským potenciálem, nelze ho vnutit ani nařídit. Jeho účinek však záleží na vzájemné participaci, protože kouč potřebuje mít vedle sebe partnera, který chce sám na sobě pracovat a nesedí tam jenom proto, že to požaduje jeho vedoucí. Je dobré rozlišovat koučink individuální či týmový, kde pracuje klient či tým s koučem nad daným kontraktem, a koučovací styl vedení, kdy manažer zná některé nástroje koučinku a „vědomě" je využívá k práci se svými lidmi. Osloví - li koučink manažera natolik, že se stane jeho přirozenou součástí v jednání a chování, může se stát i jeho „životní filozofií" a to nejen v rámci vedení svých zaměstnanců.
Uvedla byste nějaký příklad, kdy je koučink vhodnou součástí manažerské praxe?
Možností využití koučinku je mnoho, ale každý si k němu musí najít tu správnou cestu. Uveďme zcela jednoduchý příklad. Otázky, které pokládáme, lze rozdělit na otázky otevřené a uzavřené. Ty otevřené dávají druhé straně možnost a zároveň i „nutí" hledat odpovědi, být kreativní, vytvářet nové myšlenky, což dává prostor novým mozkovým propojením. Naproti tomu otázky uzavřené umožňují vybrat si jen ze dvou alternativ - ano, ne. Zeptáme- li se otázkou: "Jak to uděláš ? " namísto „Uděláš to takto či onak?", dáváme našim spolupracovníkům možnost rozvíjet sebe samého, což je hlavním smyslem koučovacího stylu vedení zaměstnanců. Kladení otevřených otázek je jednou z příležitostí, jak koučovací styl vedení začlenit do přirozeného jednání manažera.
V čem je podle Vás hlavní rozdíl koučinku od ostatních stylů vedení zaměstnanců?
Koučink dává prostor, nápadům, podporuje kreativitu zaměstnanců a tím je také rozvíjí. Používá-li manažer koučovací styl vedení, jedná s respektem k individualitě každého a věří ve schopnost svých spolupracovníků nalézt to nejlepší řešení. Zaměstnanci vnímají, jak je s nimi jednáno, jak je přihlíženo k jejich názorům a zda mají možnost bez obav přicházet s novými podněty a myšlenkami. V případě, že na nich závisí nějaké rozhodnutí, raději objevují nové cesty k řešení sami, než v nalinkovaném systému svého nadřízeného. Na druhou stranu je potřeba ovládat všechny manažerské styly vedení a umět je adekvátně v daných situacích využít.
Mohla byste představit hlavní momenty procesu implementace koučování? S jakou reakcí jste se setkala ze strany zaměstnanců?
Před zavedením koučinku ve firmě osobně doporučuji nejprve seznámit se s možnostmi koučinku, vysvětlit jeho principy a nabídnout možnost si koučink vyzkoušet, abychom předešli případné nespokojenosti. O jeho využití se často rozhodne ihned po prvním setkání a pak následuje domluva o počtu sezení, předpokládané délce spolupráce apod.
Z mé pozice mám možnost vyzkoušet si implementaci koučování z více stran a je mnoho způsobů jak ho ve firmě aplikovat. Často se propojují oba přístupy, externí a interní koučování najednou. Je také vhodné vytipovat konkrétní jednotlivce či skupiny, kteří budou mít možnost být do koučinku zařazeni či můžete koučink postavit jako jeden z benefitů. Další možností je kombinace dohodnutého počtu pracovních sezení a ve zbytku času se věnovat osobním tématům či nastolit systém zcela individuálního koučinku i formou skypu. Veškeré aktivity by bezpodmínečně měly podporovat cíle firmy, její misi a její hodnoty a vyžadují aktivní spolupráci všech zúčastněných.
Pro každou společnost je zásadní udržet si klíčové pracovníky a zlepšit efektivitu výkonu. Jak toho lze dosáhnout pomocí koučinku?
Rozhodování zaměstnance o tom, zda zůstane pracovat pro konkrétního zaměstnavatele, je vždy výsledkem působení mnoha faktorů, protože každý z nás je individualita. Jež má různá nastavení svých potřeb. Koučink však může jednoznačně napomoci uvědomit si, jaké jsou hodnoty a schopnosti člověka a jak je může propojit s potřebami zaměstnavatele. Velký prostor pro využití koučinku je spojen s efektivitou výkonu. Řada manažerských tréninků radí, jak využít efektivních „nástrojů", či „jak nejlépe zvládnout svou práci ", ovšem řada z těchto postupů nám „osobnostně" nesedí, nebaví nás to a vynakládáme dost vnitřní energie na to, abychom udrželi daný postup. V tom je koučink jiný. Pomáhá hledat vlastní cesty způsobem, kterým nám je nejbližší a svou energii tak můžeme investovat jinde.
Je účinek spíše krátkodobý nebo dlouhodobý?
Účinek koučinku závisí zcela na klientových požadavcích a potřebě. Někdy potřebuje pracovat na jednorázovém zadání, například nastartovat nějaký projekt, vymyslet varianty konkrétního zadání, udržet výsledky společnosti.Jindy zase „pracuje sám na sobě", , potvrzuje si své hodnoty, řeší, jak se chovat jinak v situacích, které jej stojí energii - v tom případě jsou pak výsledky dlouhodobé. Koučink je opravdu silným nástrojem, se kterým když se ztotožníte, může změnit Vaše jednání natrvalo. Proto se vyjadřuji o koučinku, jako o životní filozofii, která mě neustále oslovuje.
Je podle Vás lepší využít externího koučovacího centra nebo mít vlastního interního kouče?
Díky své trojroli HR manager - interní kouč - externí kouč si dovolím tvrdit, že obě řešení mají své výhody a nevýhody. Je vždy nutné posuzovat problémy v kontextu, protože co funguje v jedné společnosti, nemusí být zpravidla stejně úspěšné ve firmě druhé. Nelze proto jednoduše generalizovat, které řešení je správné. Ráda se však podělím s vlastními zkušenostmi na toto téma individuálně..
Máte nějaký vlastní „recept", jak dobře vycházet s podřízenými?
Můj osvědčený recept je velice jednoduchý - vážit si svých spolupracovníků, respektovat jejich názory, naslouchat jim a důvěřovat.
Jako HR manažerka rozhodujete o výběru kurzů pro Vaše zaměstnance. Které programy se Vám u zaměstnanců osvědčily?
Kurzy, na které zaměstnance posíláme, by měly být především kvalitně připravené, vedené na profesionální úrovni a přínosné pro získání nových poznatků a přístupů. Vzdělávací kurzy nevybírám vždy já, protože zaměstnanci ví často sami lépe, který kurz jim pomůže ve zlepšení jejich kvalifikace. Monitorujeme však o jaké kurzy je zájem, jaké mají reference a občas se účastníme „ukázek" nabízených kurzů. Rozhodujeme-li se o tzv. průřezových vzdělávacích programech pro větší skupinu lidí, vybíráme dodavatelské společnosti na základě výběrového řízení. Kritérií pro rozhodnutí o výběru je více - používané nástroje a přístupy, techniky, práce s výstupy, využívání nejnovějších poznatků atd.Vzhledem k tomu, že jsem občas vyzvána ke spolupráci jako „přednášející-lektor", je osoba lektora pro mě osobně jedním z klíčových položek pro výběr.
Ovlivňuje současný ekonomický stav nějakým způsobem Váš přistup ke vzdělávání zaměstnanců?
Snažíme se, aby současná doba přístup ke vzdělávání zásadnějším způsobem neovlivnila mimo zásadu, že je potřeba vzdělávat „chytře". To znamená co nejpřesněji zacílit individuální vzdělávací potřeby, najít nejvhodnějšího dodavatele a vždy přemýšlet, zda nemám i jiné možnosti, jak vzdělání zajistit.
Sledujete v současné době nějaké nové trendy v oblasti vzdělávání zaměstnanců? Jaký předpokládáte vývoj do budoucna?
Domnívám se, že vzdělávání se více zaměřuje na jednotlivce, rozšiřuje se využívání informačních technologií a jazykové znalosti se stávají na mnoha pozicích samozřejmým předpokladem. Osobně si myslím, že význam vzdělávání a zvláště koučinku významně vzroste. Pokud má firma čelit náročným obdobím, potřebuje mít kvalifikovanou posádku, připravenou udělat, co je potřeba, schopnou úspěšně manévrovat a obdařenou nejlepšími nápady. Právě zde vidím velkou příležitost pro koučink.
Doplňující otázky:
Vaše oblíbená kniha: knihy Terryho Pratcheta - kdo nečetl, doporučuji zkusit.
Osoba, se kterou byste se chtěla setkat: chtěla bych mít možnost se přenést třeba o 200 let zpět a porozhlédnout se tam. Hlavně abych pak věděla, jak zpátky : )
Ideálně strávená dovolená: aktivní části (pohybové ) + spousta knížek to celé na čtvrtou (tedy moji nejbližší )
Oblíbená kuchyně: každá dobrá ... třeba v zimních měsících mám ráda ostrá jídla
Hudba pro odpočinek: to je pro mě hudba na běh, tak třeba Kabát, Lucie, Bon Jovi
Jakou vlastnost nesnášíte: vadí mi, když lidé nejednají fér
Daniela Ročková