Popište našim čtenářům vaši pracovní kariéru, čím je vám blízké právě HR?
Oblast lidských zdrojů jsem si vybrala již během studií na Vysoké škole ekonomické, líbila se mi možnost ovlivňovat podnikání a atmosféru společností prostřednictvím lidí. Svojí profesní kariéru jsem začala ve společnosti T-Mobile, kde jsem měla na starosti vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Po 5 letech jsem se rozhodla vyzkoušet pozici HR Business partnera ve společnosti Raiffeisenbank, která mi dávala možnost intenzivněji pracovat s manažery a zaměstnanci a vyzkoušet si celou šíři HR dovedností.
V Danone jsem pokračovala v roli HR Business Partnera a měla jsem i možnost pracovat s týmy v několika zemích jako Rumunsko, Maďarsko, Polsko a severské země, což byla skvělá kulturní zkušenost. Pracuji zde 14 let a nyní mám na starosti řízení lidských zdrojů v Česku a na Slovensku, k tomu podporuji několik menších oddělení v rámci našeho clusteru CEE. V Danone oceňuji, že všichni zaměstnanci, včetně mě, mají velký prostor realizovat se, ráda hledám nové způsoby práce a zapojuji lidi do projektů v rámci dané země nebo regionu.
Jak náročná byla nedávná akvizice společnosti Nutricia? Co to znamenalo pro HR oddělení?
Každá transformace sebou nese změny a nejistotu. Naším hlavním cílem bylo v maximální možné míře se zaměstnanci komunikovat, vysvětlovat a podporovat je. Transformace přinesla změny, někteří zaměstnanci pracují v nových týmech, mají nové nadřízené, museli se seznámit s novým portfoliem, systémy a procesy, což je vždy náročné. Zároveň pro celou řadu zaměstnanců to byla velká příležitost pro jejich rozvoj, změnu pozice a nové výzvy.
Někteří zaměstnanci v rámci transformace museli odejít, takže naší druhou prioritou bylo, v souladu s principy Danone, nabídnout takové podmínky, aby se nikdo nedostal do složité životní situace a našel si co nejdříve nové uplatnění. Tato transformace ale nebyla primárně o snižování počtu zaměstnanců, takže se jednalo pouze o jednotky.
Danone aktuálně komunikuje projekt “Local First”, který akcentuje samostatnost lokálního byznysu a jeho organizace v jednotlivých zemích, kde firma působí. Jak se na něm HR podílelo a jakou v tomto procesu mělo HR oddělení roli?
HR oddělení hrálo klíčovou roli. Museli jsme především pomoci leaderům vytvořit novou strukturu tak, abychom využili naše talenty, neztratili klíčové lidi a zajistili stabilitu. To se nám do velké míry podařilo. Motivace zaměstnanců je naší prioritou v letošním roce, stejně tak jako propojování týmů a podpora při slaďování systémů a procesů. Zavedli jsme například pravidelný krátký průzkum spokojenosti. Každé dva měsíce tak dostáváme od zaměstnanců zpětnou vazbu, kde se nám daří zlepšovat a na čem musíme ještě zapracovat.
Hlavní výzvou jsou odlišné kultury obou společností, jak pracovat s předsudky, snažit se pochopit, akceptovat i jiný pohled na věc a být konstruktivní. Pro nás HR to znamená ještě více naslouchat, hledat příležitosti pro komunikaci s jednotlivými zaměstnanci a podporovat liniové manažery.
Jak se společnost Danone vyrovnává s nedostatkem kandidátů na trhu práce?
Prostředí na trhu práce je velmi kompetitivní, kandidáti si mohou vybírat a mají hodně nabídek. Máme skvělý interní tým náboru a zatím se nám daří kandidáty efektivně oslovovat. Důležitá je více než kdy jindy flexibilita a rychlost. Z mé vlastní zkušenosti je pro kandidáty atraktivní naše mise – přinášet zdraví prostřednictvím potravin co nejvíce lidem, naše vize „One Planet. One Health“ a příběhy našich značek.
Od nových kolegů také slyšíme, že oceňují přátelskou, rodinnou atmosféru, ochotu kolegů pomáhat a flexibilitu, kterou nabízíme. Po transformaci máme možnost oslovit ještě více kandidátů, nabídnout jim možnost poznat jak FMCG, tak Pharma oblast, rozmanitější kariérní možnosti lokálně i mezinárodně.
Co se v souvislosti s pandemií a jejími důsledky změnilo na způsobu práce ve smyslu vzájemná komunikace, potřeby hybridního režimu, motivace lidí atp.?
Celá ta situace je pro nás jednoznačně výzva, která nám ukázala, jak jde posouvat limity a čeho všeho jsou zaměstnanci schopní. Jednoznačně urychlila zakotvení flexibilního systému práce, naši zaměstnanci mají plnou důvěru se rozhodovat, kde budou pracovat. V letošním roce ale vidíme velký zájem zaměstnanců chodit do kanceláře, kontakt s kolegy nám všem jednoznačně chyběl. Myslím si, že naučila manažery systematicky a pravidelně komunikovat s lidmi v týmu a využívat jiné formy pochvaly, ocenění.
Potýkali jste se s problémem přetíženosti manažerů, kteří museli ze dne na den změnit přístup ke svým týmům? Jak je motivujete?
V rámci rychlých průzkumů spokojenosti jsme zjistili, že naši manažeři jsou na jednu stranu pilířem pro své podřízené, podporují a rozvíjí je. Filtrují informace směrem ke svým týmům. Veškeré tyto aktivity jsou pro společnost a naše cíle obrovskou devízou. Na druhou stranu to pro ně často znamená, že si část úkolů a starostí nechávají na svých bedrech, to vede k jejich přetížení, únavě a kritičnosti. Jsou pro nás teď klíčovou skupinou, s kterou pracujeme v oblasti well-being, ocenění, motivace a hledání zjednodušení procesů.
Využívá vaše HR oddělení technologie pro řízení lidských zdrojů? Pokud ano, jaké a pro jaké účely?
Máme globální HR systém, kde spravujeme data o zaměstnancích, řídíme jejich hodnocení, rozvojové rozhovory a práci s talenty. Do systému mají všichni přístup. Linioví manažeři zde najdou důležité informace o svých týmech. Využíváme i globální vzdělávací portál a firemní komunikační platformu workplace. Máme i několik základních systémů, například pro nábor, docházku apod.
Jak jste reagovali na změněné podmínky v oblasti možnosti realizace vzdělávacích akcí? Jak aktuálně vypadá váš systém vzdělávání a rozvoje? Přesunuli jste se do online nebo čekali, až bude možné akce / kurzy realizovat offline?
Velkou část jsme přesunuli v době pandemie do on-line formy. Nezapomněli jsme na rozvoj zaměstnanců a v době transformace bylo pro nás důležité, aby zaměstnanci měli možnost dobře poznat produkty druhé divize a poznat se navzájem alespoň virtuálně. Velkou výhodou pro nás v této oblasti byl i globální vzdělávací tým, který intenzivně pracoval na vylepšení naší on-line platformy a zajímavém obsahu. Letos na začátku roku jsme uspořádali i celofiremní online konferenci z profesionálního studia, kde se všichni zaměstnanci mohli seznámit s vizemi a plány na letošní rok.
Jsou podle vás online vzdělávací technologie cestou, která bude v budoucnu převažovat?
Online technologie jsou velkou příležitostí. Dávají lidem možnost dostat se například ke globálním tréninkům, které před pandemii probíhali pouze prezenčně v zahraničí, a byly tak jen pro vybrané. Máme globální vzdělávací portál, kde je velké množství informací a školení. Podporujeme manažery, jak je využívat efektivně a zábavně. Zapojujeme je do společné diskuse nad obsahem a tréninkovými programy.
Online semináře a školení nám obecně dávají možnost zapojit mnohem více lidí. Na druhou stranu čím dál tím více vidíme, jak lidem chybí osobní kontakt, sdílení, takže se postupně začínáme vracet i k prezenčním školením, které lidem dávají možnost navázat osobní kontakty, zažít věci na vlastní kůži. Budeme se snažit v letošním roce nabídku online a prezenčních školení co nejlépe vyladit.
V době pandemie jste s kolegy v rámci posilování vztahů v týmech pořádali dobrovolnické aktivity, trvá to i nadále?
Určitě v těchto aktivitách pokračujeme, pomoc druhým je nedílnou součástí naší kultury, stejně tak, jako pomáhají naše produkty, pomáháme i my v Danone. Momentálně mě každý den těší obrovská solidarita a pomoc v souvislosti s válkou na Ukrajině. Máme krásné příběhy, jak se naši zaměstnanci postarali o naše kolegy z Danone Ukrajina.