Jaká je role manažera jako klíčového komunikátora v týmu a jaký dopad má na výkon týmu?
Manažer by měl svým podřízeným jít příkladem a být pro ně inspirací. Na nižších úrovních řízení ocení jeho odborné znalosti – mohou se na něj obrátit s žádostí o radu nebo se od něj něco nového naučit. Stejně tak je důležité, aby měl manažer vlastnosti lídra: uměl naslouchat všem ve svém okolí a zároveň se nebál přijímat nepopulární rozhodnutí či riskovat tam, kde je to rozumné. Pokud navíc dokáže jasně a motivačně komunikovat své cíle nebo cíle vedení, pak svou roli manažera skutečně naplňuje.
Jak efektivně přizpůsobit komunikaci různým typům osobností?
Přizpůsobení komunikace nevyplývá jen z toho, jak dobře známe osobnost našeho komunikačního partnera – a ani tuto znalost nemáme vždy úplně přesnou. Ovlivňuje ho celá řada dalších faktorů, přičemž jedním ze zásadních je rozhodnutí, která řešíme v každé komunikaci: tzv. „komunikační dilema“. To spočívá v tom, zda nám v dané situaci záleží více na dosažení našeho konkrétního cíle, nebo na vztahu s druhou stranou – jeho budování, rozvoji či udržení. Toto rozhodnutí často děláme intuitivně, aniž bychom potřebovali slova, a pomáhá nám v něm naše emocionální inteligence (EQ). K tomu se přidávají další vlivy, jako je čas, nálada nebo naše znalosti...
Jakou roli hrají v manažerské komunikaci komunikační filtry, jako jsou osobní zkušenosti a hodnoty?
Každý z nás vnímá svět skrze svůj osobní filtr – své hodnoty a přesvědčení, které se časem mění a také vyvíjí. Důležité je si uvědomit, že každý má právo vidět věci po svém, a tento pohled se může výrazně lišit od toho našeho. Jinými slovy, máme právo nesouhlasit, kritizovat, cítit zklamání nebo hněv, i když druhá strana třeba žádný důvod k takovým reakcím nevidí.
Jak může manažer identifikovat své komunikační filtry a jejich vliv na tým?
Dobrý manažer se zajímá o celý svůj tým nejen z pracovního, ale především z lidského hlediska. Pravidelně svolává schůzky pro hodnocení úkolů, vede otevřeně zpětnovazebné a rozvojové rozhovory s každým členem týmu a také se s nimi setkává neformálně. Tím otevírá možnost sdílet svou osobnost, zkušenosti a zájmy, což mu umožňuje lépe poznat osobnosti, zkušenosti i zájmy ostatních. Toto poznání pak přirozeně posiluje komunikační vazby, nebo „filtry“ mezi manažerem a celým týmem.
Jakým způsobem lze využít model motivačních kotev pro zlepšení pracovní motivace?
Když jako nadřízený vím, co mého kolegu či kolegyni motivuje k práci – i když se tato motivace může v průběhu času měnit – mám velkou výhodu. Pracovní motivátory se vyplatí průběžně zjišťovat, případně využít testy jako „motivační kotvy“ nebo testy týmových rolí. Kombinace těchto nástrojů spolu s naší empatií nám pomůže lépe pochopit a upravit faktory, které ovlivňují pracovní nasazení našeho týmu. Zkušený manažer ví, že je důležité motivaci pravidelně ověřovat a posilovat – například vhodně zvolenou pochvalou nebo uznáním za dobře odvedenou práci.
Co je nejdůležitější při stanovování SMART cílů pro tým a jednotlivce?
Při stanovování cílů je klíčové rozlišit, zda jde o cíl, který jsme si sami určili, nebo zadání od klienta, nadřízeného či jiné strany, kde je naší úlohou tento cíl jen správně komunikovat a naplnit. Metoda SMART nám umožňuje nastavit jasně měřitelné ukazatele – konkrétní představy o počtu, kvalitě a čase realizace – takže výsledek lze jednoduše vyhodnotit.
Někdy však dává větší smysl posoudit přístup a snahu při plnění cíle, kdy je důležitější samotná cesta než její výsledek. Při práci s cíli navíc pomáhá, když zohledníme role jednotlivých členů týmu, a to nejen podle jejich odborných dovedností, ale i motivací a osobnostních rysů. Díky tomu můžeme dosahovat cílů společně a efektivněji. Možná to nejdůležitější na závěr: měli bychom vždy umět lidem vysvětlit, proč je tento cíl podstatný.
Jaké typy otázek jsou nejúčinnější pro sledování pokroku a motivace týmu?
Protože známe dva základní typy otázek – uzavřené a otevřené – je moudré je vhodně kombinovat. Uzavřené otázky mají nevýhodu v tom, že nám ne vždy poskytnou skutečně plnou pravdu, se kterou bychom mohli dál pracovat a na základě toho rozhodovat. Otevřené otázky naopak přinášejí mnohem větší přidanou hodnotu, protože otevírají prostor pro hlubší odpovědi a tím i pro lepší pochopení tématu, které pak můžeme v manažerské praxi využít na maximum.
Jaký je význam aktivního naslouchání a empatické reakce v manažerské komunikaci?
Rovnováha mezi empatií a odvahou je základem komunikace každé vyspělé osobnosti, ať už jde o manažera, nebo rodiče. Díky dovednosti klást vhodné otázky a aktivně naslouchat dosáhneme v obou těchto rolích mnohem lepších výsledků a zároveň posílíme vztahy s druhou osobou.
Jaký vliv má propojení osobní motivace a pracovních cílů na angažovanost zaměstnanců?
Odpověď je jednoduchá a stojí na ní celý koncept většiny hobby marketů pro kutily: „My vám dodáme materiál, možná i pár rad, ale co z toho vytvoříte, je už na vás. Bude to váš projekt“ (Hornbach). Stejný přístup skvěle funguje i na pracovišti. Když zaměstnanci dostanou volnost zvolit si vlastní cestu k dosažení cíle, zatímco my jako nadřízení pouze dohlížíme na správnost postupu, stává se z toho vysoce motivační proces. Učí je to sebeodpovědnosti, odvaze a kreativitě.
Jak může praktický trénink kladení otázek zlepšit efektivní vedení týmu?
Klást vhodné a relevantní otázky není vůbec jednoduché, protože většina z nás, včetně mě, má často pocit, že už víme vše potřebné. Ve skutečnosti jde ale mnohdy jen o domněnky. V předchozích odpovědích jsme si ukázali, jakou hodnotu přinášejí otevřené otázky. Zkuste si proto cíleně vytvářet příležitosti, kde můžete kladení otevřených otázek trénovat – kdekoliv a s kýmkoliv. Možná narazíte na jistý „odpor“, protože lidé na takové otázky, jako třeba „Proč…?“, nejsou vždy zvyklí. Možná se sami budete muset zpočátku naučit, jak je správně formulovat.
Z kurzu Komunikační zásady manažera si odnesete:
- Pochopení rozdílu mezi rolí komunikátora, manažera a lídra a jak ovlivňují motivaci lidí.
- Tipy, jak komunikovat a vyjednávat pod vlivem různých faktorů.
- Interaktivní přístupy k tomu, jak si poradit v různých komunikačních situacích.
- Základy poskytování zpětné vazby a efektivního vedení porad či rozvojových schůzek.
- Pochopení principu „motivační rakety“ a rozdílu mezi motivací a manipulací.
- Jak sestavit optimální tým a důležitost otázky „Proč?“.
- Techniky kladení otázek pro získání žádoucích odpovědí a jejich využití při motivaci a hodnocení lidí.
- Schopnost vědomě naslouchat a uplatnit empatii v různých pracovních situacích.
- Praktické dovednosti v angažování zaměstnanců a rodinných příslušníků.
- Jak efektivně formulovat otázky a vědět, co se chci dozvědět.
Společnost ICT Pro byla založena v roce 1992 a specializuje se na firemní školení, profesionální certifikace a outsourcing lidských zdrojů. Nabízí širokou nabídku kurzů zaměřených na ICT technologie a rozvoj měkkých dovedností. Cílem je podpořit profesní i osobní růst účastníků školení.
Mgr. Martin Rejhon, MBA je odborník s více než 30 lety praxe, specializující se na obchodní dovednosti, vyjednávání, leadership, personalistiku a koučink. Jako odborný garant vzdělávacích programů zaměřených na rozvoj soft skills pomáhá firmám zlepšovat výkonnost a týmovou dynamiku. S bohatými zkušenostmi z HR managementu v mezinárodních firmách se Martin Rejhon zaměřuje na efektivní rozvoj jednotlivců i týmů, čímž poskytuje udržitelné a výkonově orientované řešení pro manažery.