The recruitment manager is often the only person focused on candidates' soft skills, namely basic competencies and behaviour. And this is a problem. Read six tips on how to promote greater diversity in teams.
1. First, make sure you have defined for your organisation who is really the right candidate in terms of character and competencies. Remove from your vocabulary such general terms as "cultural adaptation" or "potential", and invest in detailed definitions of soft skills with related evidence-oriented conversation issues.
2. Train your interviewers - not just the recruitment manager, but the entire recruitment team - for quality behavioural and situational interviews with an emphasis on how to ask and evaluate questions about soft skills. Provide information on what compromises you would or would not make (e.g. is it okay to hire an engineer who is reluctant or uncooperative?).
3. Make sure that each interviewer is assigned areas of focus that include both hard and soft skills and that they are qualified to assess these areas of interest.
4. If possible, include interviewers who reflect the diversity you are looking for in the candidate. If you want to bring diversity to your teams, avoid homogeneous interview teams.
5. Discuss retrospectively poor recruitment processes. What did you miss? Was the bad candidate really "bad" because they lacked certain soft skills? If so, how do you give these more weight during the interview?
6. Make sure inclusion is one of the key competencies for which you interview candidates if your goal is team diversity. This is especially important for candidates at managerial level. Build an inclusive culture and assess new candidates to see if they are willing to bring inclusive thinking and expertise to the company.
-bb-
Týmová diverzita a 6 tipů, jak ji podpořit
Manažer náboru je často jedinou osobou zaměřenou na měkké dovednosti uchazeče – tedy základní kompetence, chování. A to je problém. Přečtěte si 6 tipů, jak podpořit větší diverzitu v týmech.
1. Nejprve se ujistěte, že máte pro svoji organizaci definováno, kdo je skutečně povahově a kompetenčně ten správný kandidát, kterého potřebujete. Odstraňte ze své slovní zásoby jakékoli obecné výrazy, jako je „přizpůsobení kultuře“ nebo „potenciál“, a investujte do podrobných definic měkkých dovedností se souvisejícími otázkami rozhovoru orientovanými na důkazy.
2. Vyškolte své tazatele – nejen náborového manažera, ale celý náborový tým – na kvalitní behaviorální a situační pohovory s důrazem na to, jak klást a hodnotit otázky týkající se měkkých dovedností. Uveďte informace o tom, jaké kompromisy byste udělali a neudělali (tj. Je vůbec v pořádku najmout inženýra, který je odmítavý nebo málo spolupracující?).
3. Ujistěte se, že každému tazateli jsou přiřazeny oblasti zaměření zahrnující tvrdé i měkké dovednosti a zda jsou kvalifikovaní k hodnocení těchto oblastí zájmu.
4. Pokud je to možné, zahrňte tazatele, kteří odrážejí rozmanitost, kterou hledáte i u kandidáta. Chcete-li svým týmům přinést rozmanitost, vyhněte se homogenním týmům provádějícím pohovory.
5. Hovořte zpětně na špatných náborech. Co vám chybělo? Byl špatný kandidát skutečně „špatný“, protože mu chyběly určité měkké dovednosti? Pokud ano, jak jim přiložíte větší váhu v průběhu pohovoru?
6. Ujistěte se, že začlenění je jednou z klíčových kompetencí, pro kterou s kandidáty děláte pohovor, pokud je vaším cílem diverzita v týmu. Zejména je to důležité pro kandidáty na manažerské úrovni. Budujte inkluzivní kulturu a posuzujte u nových uchazečů, zda jsou ochotni do firmy přinášet inkluzivní myšlení a odborné znalosti.
-bb-