Goal setting is a key part of a manager's job. Well-set goals can motivate, improve performance and provide clear direction for a team. Unfortunately, even the best managers may make mistakes that instead lead to frustration and chaos. Here are the five most common mistakes in goal setting – and how to avoid them.
Goals that are too general
A goal simply to "improve performance" may sound good, but what exactly does it mean? As the Entrepreneur website points out, managers often set general, vague goals that don't provide the team with any specific direction. As a result, employees don't know what to do and feel lost. It is better to set clear, specific goals that are easy to measure and understand.
Lack of communication
It is not enough to set a goal; you also need to communicate it clearly. Managers often assume that if they write something in an e-mail, the team will automatically understand it. But goals need to be explained, not just written. Ensure every team member understands what exactly is expected. Otherwise, the goal risks being met only partially or not at all.
Unrealistic goals
We all want to achieve great things, but overly ambitious goals can demotivate employees. If the goal is unattainable, employees will quickly recognise this and stop trying. It is therefore important to set realistic goals that are challenging yet achievable. Motivation increases with each small achievement that moves the team forward.
Forgetting individual differences
Every team member is different, having different strengths, weaknesses and working styles. It is a mistake to set goals that fit only some and ignore the needs of others. Therefore, you should try to tailor goals to individuals and ensure each team member has the opportunity to contribute according to their abilities. Personalised goals lead to higher engagement and better results.
Lack of ongoing feedback
Setting a goal at the beginning of a project and then waiting for the end result is a recipe for trouble. Managers often underestimate the importance of ongoing feedback. Regularly checking on progress and providing constructive feedback allows the team to adapt, improve, and achieve the goal more effectively. Feedback is not just a "review at the end", but a tool to guide throughout the process.
-mm-
Pět nejčastějších chyb, které manažeři dělají při nastavování cílů svému týmu
Stanovování cílů je klíčovou součástí manažerské práce. Dobře nastavené cíle mohou motivovat, zlepšit výkon a poskytnout týmu jasný směr. Bohužel, i ti nejlepší manažeři se mohou dopouštět chyb, které místo toho vedou k frustraci a chaosu. Zde je pět nejčastějších chyb při nastavování cílů – a jak se jim vyhnout.
Příliš obecné cíle
Cíl „zlepšit výkon“ zní možná atraktivně, ale co přesně znamená? Jak upozorňuje web Entrepreneur, manažeři často stanovují obecné, vágní cíle, které neposkytují týmu žádný konkrétní směr. Výsledkem je, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat, a cítí se ztraceni. Lepší je nastavit jasné, konkrétní cíle, které jsou snadno měřitelné a pochopitelné.
Nedostatečná komunikace
Nastavit cíl nestačí - musíte ho také srozumitelně komunikovat. Manažeři často předpokládají, že když něco napíšou do e-mailu, tým to automaticky pochopí. Ale cíle je třeba nejen napsat, ale i vysvětlit. A ujistit se, že každý člen týmu chápe, co se od něj očekává. Bez toho hrozí, že cíl bude splněn jen částečně nebo vůbec.
Nerealistické cíle
Všichni chceme dosahovat velkých věcí, ale příliš ambiciózní cíle mohou zaměstnance demotivovat. Pokud cíl není dosažitelný, zaměstnanci to rychle poznají a přestanou se snažit. Je proto důležité nastavit realistické cíle, které jsou výzvou, ale přesto dosažitelné. Motivace roste s každým malým úspěchem, který posouvá tým vpřed.
Zapomínání na individuální rozdíly
Každý člen týmu je jiný – má jiné silné stránky, slabiny a pracovní styl. Chybou je stanovovat cíle, které se hodí jen pro některé a ignorují potřeby ostatních. Měli byste se proto snažit cíle přizpůsobit jednotlivcům a zajistit, aby každý člen týmu měl příležitost přispět podle svých schopností. Personalizované cíle vedou k vyšší angažovanosti a lepším výsledkům.
Chybějící průběžná zpětná vazba
Stanovit cíl na začátku projektu a pak čekat na konečný výsledek je recept na problémy. Manažeři často podceňují význam průběžné zpětné vazby. Pravidelná kontrola pokroku a poskytování konstruktivní zpětné vazby umožňuje týmu se přizpůsobit, zlepšit a dosáhnout cíle efektivněji. Zpětná vazba není jen „hodnocení na konci“, ale nástroj pro vedení v průběhu celého procesu.
-mm-