Existují určité druhy testů, na které se uchazeči o zaměstnání nemohou připravit. Například osobnostní testy, které mají za úkol zjistit těžko postřehnutelné kvality, jakými jsou kupříkladu vůdčí schopnosti nebo odolnost vůči stresu, stále více nabývají na oblibě. Americká Společnost pro HR management uvádí, že zhruba 20 % procent jejích členů tyto druhy testů používá. Studie uvádějí, že mnoho kandidátů raději přijímá místa v takových firmách, které testování uplatňují. Jiné podniky však tento přístup považují za další překážku v přijímacím procesu.
Testy osobnosti mají mnoho podob – některé obsahují až stovky otázek a původně byly vyvinuty pro použití v klinické psychologii, další zaberou sotva deset minut a jsou přizpůsobeny právě potřebám personalistiky. Často jsou uplatňovány ve spojení s testy ověřujícími specifické schopnosti pro to které pracovní místo. Jeden z osobnostních testů je například založen na tom, že má adept ohodnotit nejrůznější výrazy stupnicí od nejlepšího do nejhoršího – to jsou veškeré pokyny, které má k dispozici. Pomocí počítačové analýzy lze pak zjistit jeho silné i slabé stránky.
Sám jeho autor však říká, že by výsledky osobnostních testů neměly být jediným východiskem při rozhodování, zda dotyčného přijmout. Mohou být využity jako zpětná vazba k informacím zjištěným při přijímacím pohovoru. Definicí charakteristických vlastností, které jsou pro jejich zaměstnance důležité, mohou podniky učinit první krok k vypracování testů na míru svým potřebám. Tyto vlastnosti lze zjistit prostřednictvím testu zadaného současným úspěšným pracovníkům.
Zdroj: ZeroRisk-HR - portál americké konzultační společnosti z oblasti HR a managementu