Zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci bývají většinou motivovaní sami o sobě. Nepotřebují tak často někoho, aby jim říkal, co mají dělat. Není však možné, aby totéž očekávali od svých podřízených. Nadřízení mají přirozenou tendenci říkat si: „Za co ty podřízené platíme?“ a odpovídat si přitom: „Platíme je za to, aby ze sebe vydávali maximum, ideální výkony a ještě s úsměvem.“ Často tak chápou zaměstnance jen ve stínu jejich povinností, což ovšem není nijak efektivní. Povinnost nikdy nebude fungovat jako motivátor.
Nadřízení by se neměli soustředit jen na povinnosti svých zaměstnanců, ale na jejich motivaci. Článek proto popisuje vývoj motivační strategie. Motivační strategii je třeba založit na komunikaci se zaměstnanci a zjišťování jejich potřeb. Zaměstnavatel by měl svým zaměstnancům jednoduše poskytnout motiv k tomu, aby pro něho pracovali. Poté své zaměstnance musí začít hodnotit za dobře vykonanou práci. Na paměti je třeba mít i to, že hodnocení neznamená vždy vyplácení peněz.
Dalším krokem k motivaci zaměstnanců je snaha zaměstnavatele o dobré vzájemné vztahy. Tituly a pozice plodí povinnosti, vztahy vedou k motivaci. Chladný a odtažitý šéf nemůže očekávat příliš motivované podřízené. Nakonec je třeba vytvořit motivovanou atmosféru na pracovišti. Vždy je vhodné sledovat zaměstnance a klást si otázku, zda jsou skutečně motivovaní, nebo jen plní své povinnosti.
Zdroj: Extraordinary Leaders - stránky americké konzultační společnosti