Mnoho podnikatelů vidí výcvik a rozvoj svých zaměstnanců spíše jako příležitostnou záležitost než nezbytnost. Je to především proto, že výcvik pro ně představuje výdeje, nikoli investici. To pochopíme, když si představíme, že v mnoha firmách není výcvik a rozvoj zaměřený na produkování důležitých výsledků pro firmu. Majitelé podniků často posílají své zaměstnance na kurzy, které se zdají dobré a zní dobře, aniž by věděli, co mají očekávat za výsledek. Avšak bez měřitelných výsledků je pak pochopitelné, že výcvik pro ně představuje jen a jen výdaje. Nyní porovnejme tento přístup s takovým, který vidí výcvik jako investici kapitálu s pečlivým zvažováním, jak získat vhodnou míru návratnosti těchto investic. K tomu je zapotřebí analýza potřeb.
V souvislosti s rozvojem zaměstnanců je analýza potřeb ve skutečnosti analýzou výsledků – co chci tímto výcvikem získat? Co se má změnit v mém podniku nebo v chování a výkonu mých zaměstnanců, aby byl tento výcvik prospěšný? Určení výcvikových a rozvojových potřeb firmy je pouze začátek. Dále musíte ustanovit učební dynamiku své společnosti. Neustálé vzdělávání je pro pokračující úspěch podniku podstatné. Musíte vytvořit kulturu vzdělávání a rozvoje, komunikovat svá očekávání, aby zaměstnanci podnikli kroky potřebné k udržení svých dovedností na špičce ve svém oboru, odvětví. Vy zase podporujte jejich úsilí dodáváním potřebných zdrojů. Také komunikujte konkrétní výcvikové potřeby a konečné výsledky, které jste stanovili analýzou potřeb. Tuto kulturu pak představujte každému nově přijatému zaměstnanci.
-ba-