Ale nyní vážně: Vždy záleží na tom, co všechno chtějí mít strany pracovněprávního vztahu sjednáno. Nezřídka se ale lze skutečně setkat s tím, že zaměstnavatelé ani neví, že některé skutečnosti nemusí být sjednány v pracovní smlouvě (a tudíž i jejich změna je možná jen se souhlasem zaměstnance), ale v souladu s ust. § 37 zákoníku práce je možné o nich zaměstnance „pouze“ informovat.
O ust. § 37 zákoníku práce tedy hovoříme jako o ustanovení, v němž je zakotvena informační povinnost zaměstnavatele. Co to v praxi znamená? Když se toto ustanovení budu snažit přetlumočit spíše prakticky, tak se jedná o skutečnosti/informace, které nemusí být v pracovní smlouvě (což je výhodné pro zaměstnavatele), ale které musí zaměstnanec znát. Jak toho docílit? Například informováním ve vnitřních předpisech. Nebo samostatným dokumentem nazvaným „Informace dle ust. § 37 zákoníku práce“, v němž zaměstnavatel bude zaměstnance informovat o všech skutečnostech v tomto ustanovení uvedených.
„Víte, co je častou chybou v praxi? Ujednání v pracovní smlouvě, že „mzda je určena mzdovým výměrem, který je nedílnou součástí této pracovní smlouvy“. Jedná se pak o určení nebo sjednání mzdy?“
Samotná pracovní smlouva musí vždy tři podstatné náležitosti, a to:
- druh práce,
- místo výkonu práce,
- den nástupu do práce.
Příklady:
Ust. § 37 v odst. 1, písm. b) stanoví, že informace musí obsahovat bližší označení druhu a místa výkonu práce.
Druh práce x bližší označení druhu práce:
Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (např. personalistka, řidič apod.), naopak bližší označení druhu práce podstatnou náležitostí pracovní smlouvy není. Bližší označení druhu práce v praxi bývá označování jako „pracovní náplň“ nebo „popis pracovní činnosti“ či „popis funkčního místa“ apod. Při tvorbě pracovní náplně vám může pomoci Národní soustava povolání.
Místo výkonu práce x bližší označení místa výkonu práce.
Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (např. Brno; Brno a Vyškov; okres Břeclav apod.), naopak bližší označení místa výkonu práce podstatnou náležitostí pracovní smlouvy není. Bližší místo výkonu práce označujeme v praxi jako „pracoviště“.
Například: V pracovní smlouvě je jako místo výkonu práce sjednáno Brno. V rámci Brna má zaměstnavatel 3 pracoviště A, B a C. Zaměstnance informuji o tom, že bude pracovat na pracovišti B v rámci sjednaného místa výkonu práce Brno. Pokud jako zaměstnavatel budu chtít místo výkonu práce změnit na pracoviště C, stačí o tom zaměstnance pouze informovat.
Jak možná změní novela ust. § 37?
Připravovaná novela zákoníku práce přináší rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele. K ust. § 37, které se novelou rozšiřuje, přistupuje nové ust. § 37a, který upravuje informační povinnost zaměstnavatele při vysílání na území jiného státu.
Novelizované ust. § 37 ZP má vypadat takto (přeškrtnuto je to, co je aktuálně platné a účinné a má být po novele změněno, tučně je pak text, který má být úplně nový):
(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce 7 dní od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů.
Informace musí obsahovat:
a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c) údaj o délce výměře dovolené, popřípadě a o uvedení způsobu určování délky dovolené,
d) údaj o výpovědních dobách, údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby,
e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru,
f) údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance,
g) údaj o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
h) údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
i) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
j) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.,
k) údaje o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.
(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
(3) (2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) c) až i) a k) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.
(4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
(4) V případě informování v elektronické podobě musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.
(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
Plánuje se výrazné rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele...
Legislativní proces je v počátku, otázkou tedy zůstává, jak tedy bude ust. § 37 po novele vypadat, je však jistě dobré mít představu a přehled o tom, co se chystá. Postup legislativního procesu samozřejmě sleduji, zůstaňme v kontaktu a nenechte si uniknout novinky :-)
Článek vytvořen ve spolupráci s HR legal clubem.
 | Co je HR legal club? HR legal club je uzavřená komunita, která poskytuje odborný prostor pro netradiční a zajímavá vzájemná setkání HR, právních a ostatních profesionálů na expertní úrovni. Jedná o komplexní HR pod záštitou garantů odborných témat. Každý měsíc s námi máte možnost absolvovat 4 online školení, využít našich odborníků k individuálním konzultacím v rozsahu až 1,5 hod. a jako dárek rovněž každý měsíc obdržíte jeden pracovněprávní vzor. Členové HR legal clubu navíc mají zvýhodněné ceny na zajímavá HR setkání, např. (Ne)vinné HR, HR na golfu, HR mezi řádky apod. Vyzkoušejte zcela nezávazně zkušební členství po dobu měsíců února a března a ozvěte se nám na info@hrlegalclub.cz. |