„Čím jasněji oheň hoří, tím rychleji uhasíná.“
Citát římského stoického filozofa Seneky symbolicky popisuje prvopočátek syndromu vyhoření. Představte si například situaci, kdy do firmy nastoupí nový pracovník spolu se svými ideály a zapálením pro danou věc. Jeho nadšení a ideály se však časem mohou rozplynout pod tíhou mnohdy velkého kvanta požadavků a očekávání vlastních i očekávání druhých. Následná péče o vyhořelého a hledání cest, jak znovu vzplanout, není lehkým úkolem. Obzvláště u takového fenoménu, jakým je syndrom vyhoření. A ten se dá nejlépe řešit pomocí prevence.
Individuální řešení nestačí
Syndrom vyhoření je celosvětový a interkulturní fenomén. Jedná se o reakci na dlouhodobý stres, který se projevuje fyzickou a psychickou únavou a ztrátou radosti či pocitu ze smyslu vykonávané práce. K syndromu vyhoření se dlouho přistupovalo jako k individuálnímu problému. V posledních letech výzkumy ukazují, že příčiny vyhoření jsou komplexní a jde v něm zejména o problematické pracovní prostředí.
Syndrom vyhoření se tak stává rostoucím problémem nejen u takzvaných pomáhajících profesí, ale objevuje se ve stále větší míře také v moderním firemním prostředí. Stále více zaměstnanců se cítí být přehlceno pracovní činností a s ní souvisejícími nároky. Ani Česká republika není výjimkou, i u nás se mnoho zaměstnanců potýká s příznaky vyhoření. Nejčastějšími symptomy jsou vyčerpání, odtažitost a cynismus.
Ukazuje se, že účinným řešením není pracovníka se syndromem vyhoření poslat na dovolenou, poskytnout mu školení zvyšující odolnost vůči stresu a pak ho vrátit do původního prostředí. Protože příčinou je právě ono prostředí, individuální řešení častokrát selhávají.
Drtivé dopady
Syndrom vyhoření má silný dopad na mezilidské vztahy, a to i na vztahy pracovní. Prostředí podporující vyhoření může negativně „kontaminovat“ celé pracoviště. Jsou pak devastovány původně kvalitní, zdravé a vřelé vztahy. V případě vyhořelých osob se ztráta naděje a motivace mění v emoční plochost až podrážděnost, kterou mohou projevovat na pracovišti přímo či v podobě pasivně agresivního chování. Takové chování má tendenci se šířit a „otravovat“ původní kvalitní prostředí. V důsledku „toxického prostředí“ upadají i vztahy a s nimi i pocit férovosti či smyslu vykonávané práce.
Vyhoření zaměstnanců má dlouhodobý negativní dopad na firmy a organizace. Snižuje morálku a zvyšuje absenci a fluktuaci zaměstnanců. To má samozřejmě negativní ekonomický dopad. V některých firemních kulturách však může být vyhoření podporováno, a to pro krátkodobé účinky vysokého pracovního nasazení.
Každopádně dlouhodobý efekt nerespektování vlastních hranic a porušování hranic mezi pracovním a osobním životem často končí ničivými účinky, které se projevují jak fyzicky, tak i psychicky. Důsledky vyhoření jsou tedy vážné jak pro jednotlivce, tak i pro firmy a organizace.
Je možné, že něco přehlížíme?
Příčiny vyhoření ve firemním prostředí jsou komplexní a mohou zahrnovat vysokou pracovní zátěž, dlouhou pracovní dobu, nedostatek komunikace, nejasnost rolí, špatné řízení, nedostatečnou podporu či nedostatečné uznání. Takovýmto aspektům by měly společnosti věnovat svůj čas a pozornost. Společnosti, které věnují pozornost vytváření podpůrné kultury a váží si rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, preventivně zabraňují vzniku syndromu vyhoření. Podle průzkumů je u zaměstnanců, kteří cítí silnou podporu ze strany svého nadřízeného, cca o 70 % nižší pravděpodobnost, že zažijí vyhoření.
V České republice v posledních letech zesílil tlak na výkon a plnění cílů a mnoho zaměstnanců se tak cítí ve stresu a jsou přepracovaní. Podle průzkumu Českého statistického úřadu z roku 2021 téměř polovina všech českých zaměstnanců uvedla, že se potýká se stresem spojeným s prací, přičemž každý pátý uvedl, že se potýká s příznaky vyhoření.
Tato zjištění zdůrazňují naléhavou potřebu přijetí opatření k řešení tohoto problému a zajištění pohody zaměstnanců. Tomu mohou pomoci i preventivní a intervenční programy zaměřené na syndrom vyhoření. Na danou problematiku by se mělo nahlížet komplexně a snažit se o maximální holistický přístup propojením individuálního a skupinového šetření a řešení. Důležité je si i přiznat možnost chyby a být otevřený počátečnímu rozhovoru mezi managementem a zaměstnanci. Velice nápomocné je i tvoření adaptivních copingových strategií.
Komunikace je základ
I když neexistuje jediné řešení tohoto složitého problému, mnohostranný přístup, který řeší individuální i organizační faktory, může pomoci zabránit vyhoření a podpořit pohodu v pracovním prostředí. Firmy a organizace mohou díky nástrojům, jako jsou například pravidelné průzkumy zaměstnanecké spokojenosti nebo šetření 360° zpětné vazby, získávat potřebné informace o rizicích vzniku syndromu vyhoření.
Na získaná fakta pak mohou navazovat potřebnými opatřeními zaměřenými na jednotlivce a týmy – například školeními o zvládání stresu, supervizními a intervizními setkáními, službami interních nebo externích psychologů. Mohou také přijmout organizační opatření k vytvoření produktivnějšího, angažovanějšího a zdravějšího pracovního prostředí. Taková opatření se nejčastěji týkají personální oblasti (toxický manažer nebo zaměstnanec) a oblasti procesní (zrušení či optimalizace zbytečných nebo neefektivních procesů).
Nejdůležitější ale zůstává zájem nadřízených o vhled do vlastních pracovních týmů a ochota dbát na vytváření takového prostředí, kde se všichni cítí natolik bezpečně, že dokáží otevřeně komunikovat své pracovní potřeby a možnosti změny. Investování do zájmu a péče o zaměstnance se vrátí. Výnosem je spokojené pracovní prostředí, zmírnění fluktuace, efektivnější pracovní postupy a nakonec i ekonomický zisk.