Výstupní strategie

Jistá firma, která je řetězovým dodavatelským celkem a zaměstnává více než 3000 lidí, trpí vysokou fluktuací a postrádá výstupní materiál, protože odcházející zaměstnanci neodevzdávají dotazníky a odmítají se účastnit výstupních setkání. Zvážili přestavbu dotazníků a zavedení povinných schůzek při odchodu z firmy. Doufají, že tak zjistí hlavní důvody vysoké fluktuace a identifikují potenciální změny, které by ji mohly snížit. Jaké jsou nejlepší metody sběru těchto informací?

Peter Absalom

Ztráty způsobené vysokou fluktuací mohou být velice vysoké, a pokud se daří udělat opatření, která ji omezí, bude to mít velmi pozitivní efekt na zisk a snížení nákladů.

Neochota zaměstnanců účastnit se schůzek nebo vyplňování dotazníků je často výsledkem toho, co nebylo v pořádku v jejich zaměstnaneckém vztahu. Každý, kdo opouští firmu, cítí obvykle nulovou zodpovědnost firmě pomoci, když se jich například nikdo na jejich názor neptal již dříve. Dobře vedená firma by neměla zjišťovat nářky svých lidí až ve stádiu, kdy kvůli nim firmu opouští.

Dotazník je rychlým způsobem, jak zachytit klíčová data. Ale stejně jako ve všech průzkumech, i zde by měl být k dispozici mechanizmus, který vyšle dvě nebo tři upomínky, nebo dokonce celý dotazník znovu, což obvykle vylepší skóre. Dotazník by měl být doprovázen dopisem adresovaným jmenovitě a podepsán vedoucím. On-line verze dotazníků je také zajímavá alternativa.

Dále doporučuje omezený počet pohovorů se zaměstnanci s rozumným odstupem po jejich odchodu z firmy.

Laura Frith

tvrdí, že nízká reakce na dotazníky je velice běžná. Je proto řada vysvětlení, ale nejprostší je asi to, že je to firma, nikoliv bývalý zaměstnanec, kdo bude mít z této aktivity prospěch. Lidé si také nepřejí ohrozit svou reputaci tím, že budou kritizovat a odsuzovat například vedení firmy.

Dokonce i když lidé dotazník vyplní a nebo se zúčastní pohovoru, často budou citovat jen přijatelné „obecné“ důvody, nebo podají nejasné odpovědi, které sice napovědí, ale nebudou natolik konkrétní, aby se na nich dala stavět budoucí preventivní opatření.

Pokud chcete snížit fluktuaci, musíte investovat do získávání informací. To samozřejmě stojí čas a prostředky, takže je třeba prodiskutovat záležitost s vrcholovým managementem firmy. Abyste je získali pro řešení problému, vypočítejte, kolik stojí firmu vaše fluktuace a zkuste se porovnat s konkurencí. Jednou z nejlepších a nákladově přijatelných metod, jak zjistit, proč lidé odcházejí, je najmout si třetí stranu, která si vezme na starost výstupní telefonické pohovory. Lidé se budou cítit bezpečněji, když nebudou hovořit přímo se svými bývalými kolegy. Zaměřte se na oblasti s největší fluktuací. Tím rychleji a viditelněji snížíte náklady, vylepšíte zkušenosti zaměstnanců, což bude působit jako katalyzátor pro další zlepšení v oblasti managementu lidských zdrojů.

-av-
Article source People Management - UK's leading human resources magazine
Read more articles from People Management